Tato zprávy je součástí projektu KONCEPT– Zajištění koncepčního řešení v oblasti podpory vzdělávání zaměstnanců malých a středních podniků. Prezentuje výsledky terénního šetření, které probíhalo formou dotazníkového šetření mezi cílovou skupinou, kterou tvoří právě malé a střední podniky.

Hlavním cílem aktivity bylo zmapování možností poptávky po dalším vzdělávání zaměstnanců v MSP a jejich preferencí týkajících se:

Ø obsahu,

Ø bariér realizace preferovaného vzdělávání,

Ø ochoty využít vybraných forem podpory rozvoje dalšího vzdělávání.

Cílová skupina

Cílovou skupinu tvořily malé a střední podniky, s důrazem na odvětví:

Ø Výroba

Ø Obchod

Ø Stavebnictví

Ø Komunální a řemeslné služby

Forma

On-line dotazníkové šetření

Termín dotazníkového šetření

Květen 2012

Vzorek

Celkem 10 000 subjektů z řad subjektů odpovídajícím vybraným sektorům a relativně rovnoměrně rozložených po území celé ČR (viz Tabulka 1 a 2).

Návratnost

Rozeslán byl oslovovací email, poté 3 upomínky a 2 krát byly všechny subjekty kontaktovány formou telefonického hovoru. Finální návratnost byla 978 odpovědí. Zajištěno bylo dostatečné regionální pokrytí a pokrytí malých a středních firem v jednotlivých velikostních kategoriích.

Podíl získaných odpovědí na vzorku šetření je tedy 10%. Tato návratnost je adekvátní vybranému typu terénního šetření a představuje poměrně relevantní vzorek MSP v uvedených čtyřech oborech (výroba, obchod, stavebnictví, komunální a řemeslné služby). Chyba výběru tedy není signifikantní.

Po zjištění návratnosti vyvstala otázka, zda její nízké procento neodráží i postoje firem ke vzdělávání. V této souvislosti lze formulovat dvě hypotézy:

· Respondent (zástupce MSP) má oblast vzdělávání dostatečně řešenu a pokrytu v rámci firmy, nemá tedy zájem o účast v průzkumu.

· Respondent (zástupce MSP) oblast vzdělávání zaměstnanců ignoruje jako nedůležitou, nevýznamnou pro chod firmy, nemá tedy zájem o účast v průzkumu.

Uvedené hypotézy navrhujeme ověřit v kvalitativní části výzkumu (formou individuálního rozhovoru), a to s výběrem firem, které dotazník nevyplnily.

Tabulka 1: Rozložení získaných odpovědí dle velikosti firem

Počet zaměstnanců	Celkem
0-9	188
10-49	398
50-99	182
100-249	210
Celkový součet	978

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

Tabulka 2: Regionální rozložení získaných odpovědí

Místo podnikání: Ve kterém kraji převážně Vaše firma působí?	Celkem
Praha	55
Středočeský kraj	69
Jihočeský kraj	85
Plzeňský kraj	49
Karlovarský kraj	32
Ústecký kraj	54
Liberecký kraj	52
Královéhradecký kraj	63
Pardubický kraj	68
Vysočina	72
Jihomoravský kraj	111
Olomoucký kraj	70
Zlínský kraj	67
14	131
Celkový součet	978

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

Tabulka 3: Rozložení získaných odpovědí dle pozice respondenta

Pozice respondenta ve firmě	Celkem
Společník, jednatel nebo majitel firmy	463
Ředitel firmy, vedoucí zaměstnanec	180
Ekonom, účetní	131
Personalista	130
Jiná pozice, prosím uveďte jaká:	74
Celkový součet	978

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

2 Analýza výsledků

2.1 Zaměření vzdělávání

V rámci šetření byly zjišťovány preference malých a středních firem v zaměření dalšího vzdělávání. Zjišťované spektrum bylo široké, přičemž firmy hodnotily důležitost celkem 7 oblastí vzdělávání, a to na škále 1 až 6, přičemž známka 1 vyjadřovala nejmenší důležitost (prioritu) daného zaměření vzdělávání a známka 6 naopak nejvyšší důležitost (prioritu).

Firmy vyjádřily největší potřebu vzdělávání v oblasti odborných znalostí a dovedností v oboru a nových trendech v něm a technickém vzdělání (průměrné hodnocení 5,2; medián 5).

Preference obsahového zaměření vzdělávání, tj. priorita oblasti odborných znalostí a dovedností, odpovídá cílové skupině (malé a střední firmy v oblasti výroby, obchodu, stavebnictví, komunálních a řemeslných služeb).

Graf 1: Hodnocení potřebnosti jednotlivých typů vzdělávání (v rámci MSP)

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012; Poznámka: názvy kategorií jsou pro účely grafu zkráceny – celé znění viz Příloha 1.

Analýza zároveň ukazuje, že mezi jednotlivými kategoriemi obsahového zaměření vzdělávání nejsou příliš výrazné rozdíly, což vyjadřuje skutečnost, že dotazované firmy, resp. firmy, které v šetření odpověděly, de facto cítí potřebu dalšího vzdělávání svých zaměstnanců. Toto tvrzení je rovněž podpořeno hodnotami průměrné odchylky, která se pohybuje od 0,8 v oblasti odborných znalostí a dovedností v oboru až po 1,3 pro povinná školení. Celková průměrná odchylka je na úrovni 1,14.

Tabulka 4: Preference jednotlivých typů vzdělávání

Hodnocení (body)	Cizí jazyky	Komunikace prezentace	Obchod marketing management	Schopnost učení, flexibilita	Odborné znalosti a dovednosti	Počítačové a ICT dovednosti	Povinná školení (BOZP aj.)
1	7%	3%	2%	1%	1%	3%	9%
2	10%	7%	6%	4%	1%	7%	14%
3	15%	15%	11%	9%	7%	18%	23%
4	26%	28%	20%	21%	14%	33%	20%
5	25%	27%	31%	31%	29%	26%	14%
6	17%	21%	30%	34%	49%	13%	20%
průměr	4,03	4,31	4,62	4,80	5,15	4,12	3,75

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012; Poznámka: názvy kategorií jsou pro účely tabulky zkráceny – celé znění viz Příloha 1.

Pro firmy je důležitá a potřebná i schopnost zaměstnanců se učit a být flexibilní (průměrné hodnocení 4,8). Podstatné jsou i znalosti a dovednosti v oblasti obchodu a vyjednávací schopnosti zaměstnanců, jejich proklientské chování, ekonomické dovednosti, znalost marketingu a manažerské dovednosti (průměrná známka 4,6). Jedná se o v podstatě o klíčové faktory ekonomického úspěchu firmy, proto se jejich preference odráží i ve vyšším hodnocení.

Nejmenší potřebu dalšího vzdělávání firmy vyjádřily u povinných školení jako je bezpečnost práce (průměrné hodnocení 3,8). Toto hodnocení pravděpodobně odráží částečně negativní postoj k povinnému školení, které část firem může vnímat jako méně potřebné, přičemž odlišnosti zde mohou souviset i se zaměřením firmy. Rozdílnost hodnocení ukazuje i hodnota průměrné odchylky, která je u tohoto obsahového zaměření školení nejvyšší (1,34[1]).

Druhou nejnižší prioritu udělily firmy cizím jazykům a jejich znalostem (4,0). Nízké hodnocení, resp. priorita dávaná tomuto typu vzdělání souvisí opět i s cílovou skupinou šetření – tj. výroba, obchod, stavebnictví, komunální služby.

Odlišnosti dle velikosti firem

Klíčová cílová skupina firem s 10 až 99 zaměstnanci nevykazuje téměř žádné rozdíly oproti souhrnným výsledkům. Co se týče velmi malých firem do devíti zaměstnanců, tak ty vykázaly obecně menší potřebu vzdělávání, přičemž největší rozdíl oproti celkovým hodnotám, tj. za všechny velikostní kategorie firem, byl zaznamenán u povinných školení, u kterých hodnocení dosáhlo úrovně 3,2 (téměř o 0,6 bodů méně) a u cizích jazyků (pokles na průměrné hodnocení 3,8 (pokles o 0,2 bodů). Rozdíly ovšem překvapivě nejsou markantní, jak by se dalo očekávat.

Největší rozdíl v hodnocení potřebnosti a preferencí mezi většími firmami (nad 100 zaměstnanců) a nejmenšími firmami do 9 zaměstnanců byl zjištěn u povinných školení, přičemž větší firmy přidělily těmto typům školení o téměř 1 bod více (4,1) a dále u cizích jazyků (4,3 versus 3,8 u nejmenších firem).

Následující kapitoly se věnují podrobněji jednotlivých typům vzdělávání a školení, dle jejich obsahového zaměření.

2.1.1 Odborné znalosti a dovednosti v oboru, technické vzdělání, nové trendy v oboru

Vzdělávání v oblasti odborných znalostí, dovedností a technické vzdělání jsou nejdůležitějšími oblastmi pro dotazované malé a střední firmy. Jak bylo uvedeno, takto vysoké hodnocení (5,2) souvisí se samotnou cílovou skupinou šetření a obory dotazovaných firem (výroba, obchod, stavebnictví, komunální a řemeslné služby).

Nejmenší potřebu tohoto vzdělávání pak vyjádřily nejmenší firmy do 9 zaměstnanců. Firmy nad 100 zaměstnanců přidělily tomuto typu vzdělávání nejvyšší hodnocení, tj. 6 bodů, v 51 % (firmy do 9 zaměstnanců pak pouze ve 41 %). Rozdíly mezi uvedenými extrémními póly jsou nicméně poměrně výrazné. Rozdíly mezi zbylými velikostmi firem nejsou markantní.

Hodnocení oborového vzdělávání se dle pozice respondenta příliš neliší. Mírně vyšší potřebnost tohoto obsahového zaměření vzdělávání nicméně vnímají řídící pozice.

Graf 2: Hodnocení potřebnosti odborného vzdělávání dle velikosti firmy

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

2.1.2 Schopnost se rychle učit nové věci a být flexibilní

U malých a středních firem je v dnešní době a ekonomické situaci, resp. po zkušenostech s ekonomickou krizí, zcela klíčová rovněž potřeba flexibility a rychlé reakce na změny na trhu. Firmy v šetření vyjádřily druhou nejvyšší preferenci právě u vzdělávání v této oblasti (průměrné hodnocení dosahuje 4,8 bodů).

Potřeba tohoto typu vzdělávání nicméně nesouvisí s velikostí firmy a je klíčová téměř obdobně pro všechny sledované velikostní kategorie firem (pro cca 60 % firem je nejvíce důležité). Nejvyšší prioritu tomuto vzdělávání, tj. hodnocení 6, vyjádřily nejmenší firmy do 9 zaměstnanců (39 % z nich). Nejnižší váhu této oblasti vzdělávání přidělily největší firmy (32 %), které jsou stabilnější a nevykazují tak aktuální potřebu silné a okamžité reakce na změny na trhu.

Pokud porovnáme výsledky hodnocení obsahového zaměření vzdělávání dle pozice respondenta, zjistíme, že se téměř neliší. O něco vyšší potřebnost tohoto typu vzdělávání nicméně vnímají řídící pozice.

Graf 3: Hodnocení potřebnosti vzdělávání v oblasti flexibility, schopnosti učení dle velikosti firmy

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

2.1.3 Obchodní a vyjednávací schopnosti, proklientské chování, ekonomické dovednosti, marketing a manažerské dovednosti

Umění získat zakázky a klienty je pro malé a střední firmy klíčové, proto i hodnocení potřebnosti této skupiny vzdělávání dosáhlo vysokých hodnot (průměrné hodnocení 4,6 bodů). Vysoké hodnocení pravděpodobně rovněž odráží zkušenost firem s ekonomickou krizí. Současně jde o oblast a kompetence, které jsou nedostatečně pokryty výukou v počátečním vzdělávání (SŠ/VOŠ/VŠ).

Potřeba tohoto typu vzdělávání se odlišuje dle velikosti firmy, úměra nicméně není přímá. Nejvyšší potřebu vzdělávání v této oblasti (hodnocení 6) vyjádřily nejmenší firmy do 9 zaměstnanců (37 %) a nejmenší pak firmy největší (27 %). Rozdíly mezi těmito extrémními póly jsou tedy poměrně výrazné.

Výsledky hodnocení se neliší dle pozice respondenta.

Graf 4: Hodnocení potřebnosti obchodního a marketingového vzdělávání dle velikosti firmy

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

2.1.4 Komunikace, prezentační dovednosti

V průměru mají malé a střední firmy o vzdělávání v oblasti komunikačních a prezentačních dovedností poměrně vysoký zájem (hodnocení 4,3 bodů). Zcela nejvyšší potřebu tohoto vzdělávání pak vyjádřily nejmenší firmy do 9 zaměstnanců, nejvyšší známku, tj. 6, tomuto typu vzdělávání přidělilo 31 % nejmenších firem. Pro zbylé firmy je tento druh vzdělávání méně potřebný (nejvyšší hodnocení v cca 18 %).

Výsledek hodnocení se nepříliš liší dle pozice respondenta. Větší potřebnost vzdělávání v oblasti komunikace a prezentačních dovedností vnímají řídící pozice.

Graf 5: Hodnocení potřebnosti vzdělávání v oblasti komunikačních a prezentačních dovedností dle velikosti firmy

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

2.1.5 Počítačové a ICT dovednost

O oblast počítačových a ICT dovedností byl oproti obsahově jinak zaměřeným vzděláváním zájem nižší (celkové průměrné hodnocení dosáhlo 4,1 bodů). Nejvyšší důležitost a potřebu tohoto zaměření vzdělávání, tj. na úrovni 5 a 6 bodů, vyjádřily střední firmy (10-99 zaměstnanců). Nejnižší podíl vysoké potřebnosti tohoto typu vzdělávání (úroveň 6 bodů) vykázaly velké firmy zaměstnávající 100 a více zaměstnanců, a to pouze 9 % z nich (ostatní firmy na úrovni cca 14 %), které již tuto oblast mají pravděpodobně pokrytou. Nižší hodnocení u nejmenších firem pravděpodobně souvisí s nižší potřebností tohoto typu vzdělávání, kdy nejmenší firmy z povahy své práce počítačové a IT využívají spíše méně.

Zájem o oblast počítačových a ICT dovedností se dle pozice respondenta odlišoval. Jako potřebnější tuto oblast označily výkonné pozice 44 % (řídící pozice 38 %).

Graf 6: Hodnocení potřebnosti vzdělávání v oblasti počítačových a ICT dovednostech dle velikosti firmy

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

2.1.6 Cizí jazyky a jejich znalosti

Celkové průměrné hodnocení potřebnosti v oblasti cizích jazyků a jejich znalostí dosáhlo úrovně 4,03 bodů. Nejvyšší potřebu vzdělávání v této oblasti vyjádřily největší firmy zaměstnávající 100 a více zaměstnanců (4,3 bodů). Naopak nejmenší preference vykázaly nejmenší firmy do 9 zaměstnanců (3,8 bodů). Co se týče podílu firem, které vykázaly maximální potřebnost vzdělávání v oblasti cizích jazyků, se hodnocení výrazněji neliší. Oblast cizích jazyků potřebují v nejvyšší míře (tj. hodnocení 6) velké firmy nad 100 zaměstnanců, a to v cca 20 %, u ostatních firem se hodnoty pohybují na úrovni cca 16 %. Rozložení v zásadě odpovídá očekávání, i když bylo možné očekávat o něco výraznější růst potřebnosti tohoto vzdělávání v závislosti na růstu velikosti firmy.

Výsledné hodnocení se výrazněji neliší ani dle pozice respondenta. Potřeby firem, hodnocené řídícími i výkonnými pozicemi v oblasti jazykového vzdělávání, jsou téměř shodné.

Graf 7: Hodnocení potřebnosti jazykového vzdělávání dle velikosti firmy

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012;

2.1.7 Pouze povinná školení (bezpečnost práce aj.)

Z výsledků šetření vyplynulo, že povinná školení (bezpečnost práce aj.) jsou oblastí s nejnižší vnímanou potřebností (hodnocení na úrovni 3,8 bodů). V této oblasti vzdělávání zároveň existují výrazné rozdíly mezi jednotlivými velikostmi firem. Nejmenší potřebu tohoto typu vzdělávání vyjádřily firmy do 9 zaměstnanců (3,2 bodů). Nejvyšší preference naopak vyjádřily největší firmy (4,1 bodů). Tyto firmy přidělily vzdělávání v této oblasti známku 6 ve 27 % případů (firmy do 9 zaměstnanců pak pouze v 10 %).

Při srovnání výsledků dle pozice respondenta je patrné, že výkonné pozice vyjádřily vyšší potřebnost vzdělávání v oblasti povinných školení oproti respondentům na řídících pozicích (výkonné pozice 44 %, řídící pozice 30 %).

Graf 8: Hodnocení potřebnosti povinných školení dle velikosti firmy

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

2.1.8 Další specifikace

Firmy mohly uvést rovněž další oblasti, ve kterých by potřebovaly vzdělávání. Ve 40 % specifikovaly podrobněji oblasti týkající se odborného vzdělávání, jednalo se o výrazně nejvyšší podíl komentářů, věnovaný jedné tématické oblasti. Firmy uváděly, že toto vzdělávání si musí zajistit často sami, protože obdobná školení otevřenými kurzy nejsou pokryta. Firmy si rovněž stěžovaly, že musí suplovat roli počátečního vzdělávání, které není schopno absolventy dostatečně připravit pro praxi nebo je jich málo. Druhou nejpočetnější skupinou byla oblast managementu, marketingu a ekonomiky – 27 %. Třetí obdobně zastoupenou skupinou byla specifikace potřeb v oblasti komunikace, nicméně v širším chápání, kdy firmy uváděly potřebu vzdělávání morálky, etiky, slušnosti, poctivosti, pravdomluvnosti, umění poskytnout službu, návratu k hodnotám, loajalitu, optimismus. Důraz kladený na tuto oblast je překvapivý, nicméně souvisí s uváděným skeptickým pohledem na vybavenost zaměstnanců pro praxi z počátečního vzdělávání. Další skupiny vzdělávání (např. legislativa, zahraniční obchod, čerpání dotací EU) byly rozvedeny v řádu jednotek procent. Celkově je zde tedy patrná přímá vazba na základní hodnocení potřebnosti vzdělávání v jednotlivých obsahových kategoriích (viz výše).

Graf 10: Hodnocení preferencí vzdělávání prostřednictvím nácviku na pracovišti

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

2.2.2 Školení externím lektorem na pracovišti, cílené přímo na konkrétní potřeby zaměstnanců

Školení externím lektorem na pracovišti, cílené přímo na konkrétní potřeby zaměstnanců firmy, vnímají respondenti jakou druhou nejvhodnější formu vzdělávání (průměrné hodnocení 4,4 bodu, medián 5). Největší podíl nejvyššího hodnocení, tj. 6 bodů, udělily této formě vzdělávání firmy nad 100 zaměstnanců (ve 31 %) a nejméně nejmenší firmy do 9 zaměstnanců (ve 13 %). Odráží to skutečnost, že větší firmy pravděpodobně tento druh vzdělávání již nyní více využívají. V komentářích pak respondenti uvedli také to, že rádi spolupracují se stále stejnými lektory, se kterými mají zkušenosti, tzn. že se jim osvědčuje kontinuita.

Hodnocení upřednostnění této formy vzdělávání dle pozice respondenta se liší (výkonné pozice se k tomuto způsobu vzdělávání přiklánějí v 59 %, zatímco řídící pozice v 50 %).

Graf 11: Hodnocení preferencí vzdělávání prostřednictvím externího lektora na pracovišti

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

2.2.3 Vysílání jednotlivých zaměstnanců do otevřených kurzů organizovaných vzdělávacími institucemi

Vysílání jednotlivých zaměstnanců do otevřených kurzů organizovaných vzdělávacími institucemi vnímají firmy jako průměrně vhodnou formu vzdělávání (průměrné hodnocení 3,6, medián 4). Mezi jednotlivými firmami v této formě vzdělávání nejsou významnější rozdíly[2]. V komentářích firmy uvedli, že tento typ školení je vhodný spíše pro střední a vyšší management.

Hodnocení upřednostnění této formy vzdělávání se dle pozice respondenta nepatrně liší (řídící pozice upřednostňují tento způsob vzdělávání ve 28 %, výkonné pozice v 33 %).

2.2.4 Poradenství nebo koučování najatým odborníkem

Forma vzdělávání prostřednictvím poradenství nebo koučování, kdy najatý odborník poskytuje omezené, ale přesně cílené poradenství při řešení náročných úkolů ve firmě, vnímají firmy jako mírně podprůměrně vhodnou formu vzdělávání (průměrné hodnocení 3,6 bodu, medián 4). Mezi jednotlivými velikostmi firem nejsou u této formy vzdělávání významnější rozdíly[3]. Největší podíl nejvyššího hodnocení, tj. 6 bodů, udělily této formě vzdělávání firmy do 9 zaměstnanců (18 %).

Hodnocení upřednostnění této formy vzdělávání se neliší dle pozice respondenta, tj. mezi řídícími a výkonnými pracovníky.

2.2.5 Učení se s lidmi z jiných, spolupracujících firem nebo dodavatelů či odběratelů

Učení se s lidmi z jiných, spolupracujících firem nebo od jejich dodavatelů či odběratelů, kdy se jeden může učit od druhého a všichni pak od lektora, vnímají firmy jako průměrně vhodnou formu vzdělávání (průměrné hodnocení 3,6 bodu). Mezi jednotlivými velikostními kategoriemi firem u této formy vzdělávání nejsou v hodnocení významnější rozdíly[4].

Hodnocení upřednostnění této formy vzdělávání dle pozice respondenta se liší pouze nepatrně (řídící pozice upřednostňují tento způsob vzdělávání ve 30 %, výkonné pozice v 26 %)

2.2.6 E-learning (elektronické vzdělávání na PC)

E-learning (elektronické vzdělávání na PC), který by firmám ušetřil náklady a byl přitom co nejvíce „šitý na míru“, vnímají firmy jakou nejméně vhodnou formu vzdělávání (průměrné hodnocení 3,2 bodu, medián 3). Mezi hodnoceními jednotlivými velikostními kategoriemi firmem nejsou u této formy vzdělávání žádné významnější rozdíly[5]. Tento poměrně rezervovaný postoj může odrážet zaměření cílové skupiny šetření, tj. firmy v oboru výroby, stavebnictví, řemesla a komunální služby. U těchto firem může být limitující dostupnost ICT techniky pro zaměstnance i dovednosti zaměstnanců s takovou technikou vůbec pracovat. Kritika e-learningu se objevovala i v komentářích, kdy respondenti uváděli, že přímý kontakt lektora a praktické školení na pracovišti jsou nenahraditelné. Něktěří respondenti uváděli, že si umí představit e-learning pro méně náročná školení, např. BOZP.

Hodnocení upřednostnění této formy vzdělávání se jen nevýznamně liší dle pozice respondenta (řídící pozice 21 %, výkonná pozice 17 %).

2.2.7 Regionální diferenciace hodnocení forem vzdělávání

Regionální diferenciace preferenčních hodnocení v rámci jednotlivých způsobů vzdělávání není příliš výrazná. Následující graf ukazuje podíly uděleného hodnocení 5 a 6 bodů pro vybrané způsoby vzdělávání v krajích. Zároveň graf odráží již zmíněnou preferenci způsobu vzdělávání formou nácviku na pracovišti pod vedením vlastního zkušeného zaměstnance, přičemž nejlépe byla tato forma vzdělávání hodnocena v Jihomoravském kraji. Co se týče pozitivního vnímání formy společného vzdělávání s dalšími firmami, tak nejotevřeněji se k tomuto způsobu staví v Libereckém kraji (41 % respondentů udělilo hodnocení 5 a 6) a dále v krajích Olomouckém (37 %) a Pardubickém (34 %). Olomoucký kraj celkově příznivěji hodnotil veškeré formy vzdělávání, oproti ostatním krajům.

Graf 12: Regionální diferenciace forem vzdělávání

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

2.3 Bariéry pro vzdělávání

Malé a střední firmy byly v šetření dotazovány i na překážky, které spatřují pro realizaci dalšího vzdělávání svých zaměstnanců, přičemž byly dotazovány jednak na překážky interní a jednak překážky externí.

2.3.1 Interní bariéry

V rámci zjišťování interních bariér pro vzdělávání bylo zjišťováno široké spektrum překážek, které firmy hodnotily opět na škále 1 až 6, přičemž známka 1 vyjadřovala nejmenší překážku, která brání využít vzdělávání a známka 6 naopak největší překážku.

Šetření ukázalo, že firmy nevnímají mezi jednotlivými překážkami výraznější rozdíly. Překážky zároveň nejsou pro firmy překvapivě vysoké, jak by se mohlo zdát. Firmy vyjádřily, logicky a očekávaně, nejvyšší problém s nedostatkem finančních prostředků pro vzdělávání (3,9), který se objevoval často i v komentářích Další výraznější bariérou pro využití vzdělávání je dle šetřených firem nezastupitelnost zaměstnanců a problémy s jejich uvolněním (3,6).

Mezi hodnocením jednotlivých bariér nejsou příliš vysoké rozdíly, i když rozdíly jsou již mírně vyšší než u hodnocení obsahového zaměření i forem vzdělávání, celková průměrná odchylka mezi hodnocením bariér dosáhla úrovně 1,31. V rámci jednotlivých bariér jsou hodnoty odchylky rovněž nízké, přičemž nejrozdílnější hodnocení se týká možností najmutí zaměstnanců, kteří již disponují potřebnými znalostmi a dovednostmi, a to kdykoli (průměrná odchylka byla v tomto případě 1,38). Nejméně rozdílně vnímají firmy své přesvědčení o malém užitku vzdělávání a nedostatečném počítačovém vybavení pro vzdělávání (obé 1,16).

Kromě problémů s nedostatkem finančních prostředků a nezastupitelností zaměstnanců spatřují firmy problémy v neochotě zaměstnanců se vzdělávat, protože v něm nevidí přidanou hodnotu (3,2). Firmy mají zároveň představu, že si odpovídající zaměstnance na trhu práce kdykoli najdou (3,0).

Nejmenší překážku spatřují firmy v nedostatečném počítačovém vybavení a pomalém přístupu k internetu, které by vylučovalo využití e-learningu a telekonference (2,3). Tato forma vzdělávání byla nicméně pro firmy nejméně atraktivní jako taková. Relativně malé překážky spatřují firmy i v nízkém užitku vzdělávání a rovněž nepřevládá názor, že by kvalifikovaní lidé následně požadovali neadekvátně vysoké mzdy a podmínky (obé 2,7). Pozitivně lze hodnotit, že překážka v nízkém užitku ze vzdělávání byla hodnocena jako druhá nejnižší. Tento výsledek potvrzuje již dříve vyjádřené hodnocení relativně vysoké potřeby vzdělávání. Nelze nicméně opomenout, že tyto výsledky odráží získaný vzorek odpovědí – od firem, pro které je další vzdělávání zaměstnanců určitým tématem a oblastí k řešení.

Graf 13: Hodnocení interních překážek pro vzdělávání

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

Odlišnosti dle velikosti firem

Klíčová cílová skupina firem s 10 až 99 zaměstnanci nevykazuje téměř žádné rozdíly oproti celku, pouze celkově vnímá překážky intenzivněji. Rozdíl je však minimální. Co se týče velmi malých firem do devíti zaměstnanců, tak ty mají oproti firmám nad 100 zaměstnanců dle očekávání větší problémy s nedostatkem finančních prostředků (4,2 oproti 3,6). Rozdíl nicméně není tak markantní, jak by se dalo očekávat.

A. BARIÉRA: NEDOSTATEK FINANČNÍCH PROSTŘEDKŮ NA VZDĚLÁVÁNÍ

Nedostatek finančních prostředků pro vzdělávání vnímají firmy jakou největší bariéru pro vzdělávání (průměrné hodnocení 3,9; medián 4). Jak bylo uvedeno, velké firmy nad sto zaměstnanců mají s nedostatkem finančních prostředků na vzdělávání nejmenší problém, nejnižší podíl maximálního hodnocení, tj. 6 bodů, této překážce udělilo 13 % z nich. U nejmenších firem do devíti zaměstnanců toto hodnocení udělila téměř 1/4 z nich. Právě nejmenší firmy v komentářích uváděly, že je pro ně příliš drahé vytváření kurzů „šitých na míru“ (např. pro 5 zaměstnanců) a rovněž jsou pro nákladní i samotní lektoři. Rozdíly v hodnocení dle velikosti firem jsou tedy dle očekávání. Rozdíly v hodnocení respondentů dle jejich pozic (řídící vs. výkonné pozice) se téměř nelišily.

Graf 14: Hodnocení bariéry „nedostatek finančních prostředků na vzdělávání“

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

B. BARIÉRA: NEZASTUPITELNOST ZAMĚSTNANCŮ

Zastupitelnost zaměstnanců a jejich uvolňování na vzdělávací akce je pro firmy druhou největší překážkou (průměrné hodnocení 3,6, medián 4). Nejmenší problém představovala nezastupitelnost zaměstnanců překvapivě pro nejmenší firmy (průměrné hodnocení 3,4), 29 % z nich nepovažuje tento problém za závažný (hodnocení 1 nebo 2 body). Největší překážku představovala nezastupitelnost zaměstnanců pro střední firmy (10 až 99 zaměstnanců), kde hodnotilo 1 nebo 2 body pouze 24 % firem. Naopak pro 14 % středních firem je nezastupitelnost velkou překážkou (hodnocení 6 body). Velké firmy (100-249 zaměstnanců) hodnotily nezastupitelnost zaměstnanců jako závažný problém v 9 %. Problém zastupitelnosti a flexibility je odvislý rovněž od oboru, ve kterém firmy působí (např. sezónnost). Svůj vliv na zastupitelnost má částečně i ekonomická krize a redukce počtu zaměstnanců a z ní vyplývající větší pracovní vytížení těch, kteří ve firmách zůstali. Rozdíly v hodnocení dle jednotlivých pozic respondentů se v zásadě nelišily.

Graf 15: Hodnocení bariéry „nezastupitelnost zaměstnanců“

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

C. BARIÉRA: NEZÁJEM ZAMĚSTNANCŮ

Nezájem nebo neochota zaměstnanců se dále vzdělávat je dle firem třetí nejzávažnější bariérou vzdělávání (průměrné hodnocení 3,2, medián 3). Malé firmy do 9 zaměstnanců hodnotily bariéru v neochotě zaměstnanců ke vzdělávání jako nezávažnou (tedy 1 bodem) ve 21 % případů. Pouze 5 % malých firem hodnotilo neochotu zaměstnanců 6 body, tedy jako velmi výraznou překážku. Střední (10 až 99 zaměstnanců) a velké firmy (100 až 249 zaměstnanců) hodnotí neochotu zaměstnanců obdobně. Neochota zaměstnanců vzdělávat se nepředstavuje problém pouze pro 14 % středních podniků (hodnoceno 1 bodem), naopak 7 % středních firem hodnotilo neochotu zaměstnanců jako velmi vážnou překážku pro vzdělávání (hodnocení 6 body). Hodnocení závažnosti této bariéry bylo zároveň ovlivněno typem respondenta. Výkonné pozice hodnotily neochotu zaměstnanců jako méně závažnou bariéru pro vzdělávání než respondenti na řídících pozicích, což odpovídá očekávání

Graf 16: Hodnocení bariéry „neochota zaměstnanců ke vzdělávání“

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

D. BARIÉRA: ZAMĚSTNANCE S POTŘEBNÝMI ZNALOSTMI A DOVEDNOSTMI SNADNO KDYKOLI NAJMEME, VZDĚLÁVAT NEPOTŘEBUJEME

Část firem nevnímá potřebu zaměstnance vzdělávat, protože se domnívají, že si potřebné zaměstnance na trhu práce kdykoli najdou. Preference tohoto tvrzení představuje výraznou bariéru vzdělávání zaměstnanců uvnitř firmy, kdy management neshledává investice do vzdělávání důležité pro rozvoj a stabilitu firmy. Výsledky napovídají, že tato překážka vzdělávání není silně zastoupena v názorech respondentů. Hladinu významnosti 1-2, tj. nejméně důležitou, zvolilo z celkového pohledu 43 % respondentů, téměř dvě třetiny respondentů pak volily do známky č. 3. Obecně lze vyvodit, že management firem spíše vzdělávat potřebuje a názor, že na trhu práce lze snadno získat patřičně kvalifikovaného pracovníka, nesdílí. Toto hodnocení se nicméně týká opět firem, pro které je další vzděláváním tématem, kterým se zabývají a byly ochotny dotazník vyplnit.

Hodnocení této bariéry se na základě pozice respondenta lišilo pouze nevýznamně.

Graf 17: Hodnocení bariéry „odpovídající zaměstnance si snadno kdykoliv najdeme“

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

E. BARIÉRA: OBAVY Z NEADEKVÁTNÍCH POŽADAVKŮ NA MZDY A PODMÍNKY ZE STRANY VYŠKOLENÝCH ZAMĚSTNANCŮ

Málo závažnou překážkou pro další vzdělávání je obava firem z neadekvátních požadavků vyškolených zaměstnanců na zvýšení jejich mzdy po zvýšení kvalifikace (průměrné hodnocení 2,7; medián 2). Velké firmy (100 až 249 zaměstnanců) hodnotily tuto bariéru jako nejvíce závažnou pouze ve 3 % případů (hodnocení 6 body). Naopak malé firmy do 10 zaměstnanců hodnotily tuto bariéru pro vzdělávání výrazněji (v 7 %). Hodnocení této bariéry dle pozice respondenta se prakticky nelišilo.

Graf 18: Hodnocení bariéry „obavy z požadavků na zvýšení mzdy“

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

F. BARIÉRA: MALÝ UŽITEK ZE VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ PRO FIRMU

Malý užitek vzdělávání pro účely firmy hodnotí firmy jako druhou nejméně závažnou překážku vzdělávání (průměrné hodnocení 2,7; medián 3). Velké firmy (100 až 249 zaměstnanců) hodnotily tuto bariéru jako nejméně závažnou pouze ve 2 %, resp. 5% případů (6 bodů, resp. 5 bodů). Nejvíce tuto bariéru pro vzdělávání pociťují střední firmy od 50 do 99 zaměstnanců (6 body hodnotilo tuto bariéru 5 % firem, 5 body 9 % firem). Hodnocení této bariéry jednotlivými pozicemi respondentů se prakticky neliší. Uvedené hodnocení nicméně souvisí i se vzorkem respondentů v šetření.

Graf 19: Hodnocení bariéry „malý užitek vzdělávání pro firmu“

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

G. BARIÉRA: NEDOSTATEČNÉ POČÍTAČOVÉ VYBAVENÍ, POMALÝ PŘÍSTUP K INTERNETU VYLUČUJÍCÍ VYUŽITÍ E-LEARNINGU A TELEKONFERENCÍ

Jako nejméně závažnou bariérou vzdělávání hodnotí firmy nedostatečné počítačové vybavení firmy (průměrné hodnocení 2,3; medián 2). Velké firmy (100 až 249 zaměstnanců) a malé firmy do 9 zaměstnanců hodnotily tuto bariéru jako nejméně závažnou, velké firmy hodnotily překážku 6 body ve 2 % případů, malé firmy v 4 %. Celkově nejzávažněji tuto bariéru hodnotily střední firmy od 10 do 99 zaměstnanců (6 body hodnotilo 4 % malých firem). Hodnocení této bariéry se dle pozice respondenta prakticky nelišilo.

Graf 20: Hodnocení bariéry „nedostatečné vybavení pro e-learning“

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

2.3.2 Externí bariéry

V rámci zjišťování externích bariér pro vzdělávání bylo ověřováno rovněž široké spektrum možných překážek, které firmy hodnotily opět na shodné škále 1 až 6, přičemž známka 1 vyjadřovala nejmenší překážku pro využití/realizaci vzdělávání a známka 6 naopak největší překážku.

Šetření ukázalo, že firmy hodnotí externí překážky v průměru jako mírně vyšší oproti interním překážkám, nicméně rozdíly nejsou příliš vysoké (celkový průměr dosáhl u externích překážek úrovně 3,5, zatímco u interních překážek je hodnota na úrovni 3,0). Rozdíly v hodnocení jednotlivých externích překážek jsou obdobné jako v případě hodnocení interních překážek. Největší externí překážku spatřují firmy v absenci podpory státu a dalších institucí, přičemž se jedná o absolutně největší překážku zaznamenanou v rámci průzkumu (průměrné hodnocení 4,0 bodu). Další výraznější externí bariérou pro využití vzdělávání je neexistence vhodných a vhodně navržených vzdělávacích programů (3,7 bodu).

Mezi hodnocením jednotlivých externích bariér nejsou příliš vysoké rozdíly, i když rozdíly v hodnocení jsou již mírně vyšší oproti vnitrofiremním bariérám, když celková průměrná odchylka dosáhla hodnoty 1,33. V rámci jednotlivých externích bariér jsou rozdíly v hodnocení spíše nízké, přičemž nejvýrazněji se projevily u problému s dostupností preferovaného vzdělávání v místě podnikání, jelikož dojíždění za vzděláním je pro firmy časově a logisticky náročné (průměrná odchylka 1,36). Naopak obdobně hodnotí jednotlivé firmy problematiku absence podpory ze strany státu (průměrná odchylka 1,19) a poté mají obdobné obavy z odchodu příliš kvalifikovaných zaměstnanců ke konkurenci (nicméně tato bariéra je zároveň vnímána jako nejnižší z externích bariér).

Kromě problémů s absencí podpory státu a neexistencí vhodných vzdělávacích programů spatřují firmy největší problémy v absenci garance kvality a důvěryhodnosti na straně poskytovatelů vzdělávání (průměrné hodnocení 3,7) a v nedostupnosti vhodných vzdělávacích programů v místě (průměrné hodnocení 3,5). Tento problém byl zároveň hodnocen relativně rozdílně a bude se v něm odrážet geografické rozložení míst podnikání (resp. rozdíly dle velikosti obce).

Jako nejmenší externí překážku označily firmy obavu, že by jim příliš kvalifikovaní lidé odešli ke konkurenci (průměrné hodnocení 3,0), přičemž se jedná o bariéru hodnocenou jednotlivými firmami relativně obdobně.

Graf 21: Hodnocení externích bariér pro vzdělávání

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

Odlišnosti dle velikosti firem

Klíčová cílová skupina firem s 10 až 99 zaměstnanci nevykazuje téměř žádné rozdíly oproti celkovému hodnocení (celého souboru). Velmi malé firmy do devíti zaměstnanců, vnímají veškeré externí překážky o něco výrazněni, jsou pro ně dle očekávání větším problémem. Největší rozdíl se projevil v hodnocení neexistence vhodných a vhodně navržených vzdělávacích programů.

A. BARIÉRA: ABSENCE PODPORY ZE STRANY STÁTU, PODNIKATELSKÝCH ORGANIZACÍ A DALŠÍCH INSTITUCÍ

Jak bylo uvedeno, absenci podpory ze strany státu pociťují firmy jako největší bariéru pro vzdělávání vůbec (průměrné hodnocení 4; medián 4), přičemž nejvíce se to projevuje u nejmenších firem, protože nejvyšší hodnocení, tj. 6, udělilo této překážce 22 % z nich. Rozdíly přesto nejsou nějak markantní (16 až 22 %), jak by se u tohoto typu překážky dalo očekávat. Rozdíly v hodnocení dle jednotlivých pozic respondentů se v tomto případě výrazně lišily, protože řídící pozice toto vnímají jako výrazný problém v mnohem větší míře než výkonní pracovníci (21 % versus 12 %). Tyto rozdíly jsou nicméně v souladu s očekáváním.

Graf 22: Hodnocení bariéry „absence podpory státu“

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

V souvislosti s touto sledovanou bariérou je vhodné upozornit na komentáře respondentů týkající se kritiky administrativy a byrokracie na straně státu, která se projevuje v neúnosné náročnosti administrativy při rozdělování dotací na vzdělávání a rovněž ve zcela nedostatečné časové flexibilitě.

B. BARIÉRA: NEEXISTENCE VHODNÝCH VZDĚLÁVACÍCH PROGRAMŮ

Problematika vhodných vzdělávacích programů se umístila na druhé místo v hodnocení závažnosti bariér vzdělávání (průměrné hodnocení 3,7; medián 4). Tuto překážku samozřejmě pociťují nejvážněji malé firmy do 9 zaměstnanců (6 body hodnotilo 17 % z nich). Naopak nejmenší překážku s tímto mají velké firmy (100 až 249 zaměstnanců), které ji hodnotily plným počtem bodů pouze v 9 % případů. Rozdíly v hodnocení jednotlivých typů respondentů byly patrné. Řídící pozice vnímají neexistenci vhodně navržených vzdělávacích programů jako závažnější překážku oproti výkonným pracovníkům (17 % versus 9 %), což odpovídá očekávání

Graf 23: Hodnocení bariéry „neexistence vhodných programů“

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

C. BARIÉRA: CHYBÍ GARANCE KVALITY A DŮVĚRYHODNOSTI NA STRANĚ POSKYTOVATELŮ VZDĚLÁVÁNÍ

Za třetí nejdůležitější bariéru vzdělávání byla označena absence garance kvality poskytovatelem vzdělávání (průměrné hodnocení 3,6, medián 4). Tuto bariéru pociťují nejvážněji malé firmy do 9 zaměstnanců (6 body tuto bariéru hodnotilo 14 % z nich). Nejmenší překážkou je absence garance kvality vzdělávání pro středně velké firmy (10 až 99 zaměstnanců), které tuto překážku hodnotily 6 body v 10 % případů. Rozdíly v hodnocení dle pozic respondentů byly v tomto případě signifikantní. Řídící pozice byly k problému opět vnímavější a hodnotily nedostatečnou garanci kvality vzdělávání jako závažnější překážku firemního vzdělávání než výkonní pracovníci (13 % versus 6 %).

Je důležité uvést, že v komentářích si firmy na kvalitu vzdělávacích agentur, programů (např. obecnost, povrchnost) i samotných lektorů (např. nedostatečná znalost školeného tématu) stěžovaly velmi často – napříč celým šetřením. Objevily se i komentáře, že podpora státu (včetně evropských dotací) je poskytována nekvalitním vzdělávacím firmám, bez garance kvality těchto jimi realizovaných kurzů.

Graf 24: Hodnocení bariéry „chybí garance kvality“

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

D. BARIÉRA: NEDOSTUPNOST VZDĚLÁVÁNÍ V MÍSTĚ PODNIKÁNÍ

Jako důležitou bariéru vzdělávání vnímají firmy místní nedostupnost vzdělávání a nutnost zaměstnanců za vzděláváním dojíždět (průměrné hodnocení 3,5; medián 3). Tuto bariéru pociťují nejvážněji malé firmy do 9 zaměstnanců (6 body ji hodnotilo 10 %) a středně velké podniky s 10 až 100 zaměstnanci (13 %). Naopak nejmenší překážku představuje nedostupnost vzdělávání v místě podnikání pro velké firmy (100 až 249 zaměstnanců), které tuto bariéru hodnotily 6 body pouze v 7 % případů. Je logické, že velká firma dokáže tuto překážku snadněji překonat (disponuje např. služebními vozy) a navíc větší firmy bývají spíše lokalizovány ve větších obcích a aglomeracích. Rozdíly v hodnocení dle pozic respondentů byly opět patrné. Respondenti z řídících pozic vnímali bariéru dojíždění zaměstnanců jako závažnější, než respondenti z výkonné pozice (12 % versus 9 %).

Graf 25: Hodnocení bariéry „nedostupnost vzdělávání v místě podnikání“

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

E. BARIÉRA: POZORUJEME NEZÁJEM ŠKOL A VZDĚLÁVACÍCH AGENTUR O MSP NAŠEHO TYPU

Za relativně důležitou bariéru vzdělávání byl firmami označen i snížený zájem vzdělávacích institucí nabízet a poskytovat vzdělání jejich zaměstnancům (průměrné hodnocení 3,1; medián 3). Nejvážněji tuto překážku logicky hodnotí malé firmy do 9 zaměstnanců, které ji v 11 % případů hodnotily 6 body. Velké firmy (10 až 99 zaměstnanců) a středně velké firmy (10 až 99 zaměstnanců), hodnotily tuto bariéru 6 body v 8 % případů. Rozdíly v hodnocení dle pozic respondentů byly značné. Řídící pozice hodnotily tuto bariéru 6 body v 12 % odpovědí, naopak výkonné pozice pouze v 3 %, což je opět logický výsledek (dle očekávání).

Graf 26: Hodnocení bariéry „nezájem škol a agentur“

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

F. BARIÉRA: OBAVA Z ODCHODU KVALIFIKOVANÝCH ZAMĚSTNANCŮ KE KONKURENCI

Za nejméně důležitou bariéru vzdělávání firmy považují strach z odchodu kvalifikovaných pracovníků ke konkurenci (průměrné hodnocení dosáhlo úrovně 3,0; medián 3). Je však nutné zmínit, že rozdíl mezi nejvážnější a nejméně vážnou externí bariérou vzdělávání je pouze 1 bod (3 versus 4). Nejvážněji pociťují riziko odchodu zaměstnanců malé firmy do 9 zaměstnanců, které tuto bariéru ohodnotily v 7 % případů 6 body. Velké firmy (10 až 99 zaměstnanců) mají nejmenší obavy z odlivu zaměstnanců, 6 bodů udělily ve 4 % případů. Rozdíly však nejsou zásadní. Rozdíly v hodnocení mezi jednotlivými pozicemi respondentů nejsou významné.

Graf 27: Hodnocení bariéry „obava odchodu kvalifikovaných lidí ke konkurenci“

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

2.4 Ověření záměrů podpory vzdělávání – síťování

2.4.1 Výhody a nevýhody spolupráce

V rámci terénního šetření byl ověřován záměr podpory rozvoje vzdělávání pro malé a střední firmy, a to prostřednictvím síťování malých a středních firem. Firmy byly dotazovány na výhody a nevýhody potenciální spolupráce více firem při vzdělávání svých zaměstnanců.

Firmy dle očekávání nejvíce oceňují možnost rozdělení si nákladů, tj. očekávají, že náklady na vzdělávání by ve sdružení byly nižší, protože se rozloží mezi více firem (hodnocení 5 a 6 bodů přidělila této možnosti téměř polovina firem). Tato výhoda odráží i největší interní bariéru, kterou firmy pociťují v podpoře vzdělávání svých zaměstnanců, a to je nedostatek finančních prostředků (se kterou přímo koreluje).

Firmy spatřují rovněž výhodu v tom, že by šlo o školení na míru, kdy dodavatelská či spolupracující vzdělávací instituce zjistí přesné potřeby zaměstnanců a rozdělí zaměstnance různých firem do skupin podle vzdělávacích potřeb. Právě neexistence vhodných vzdělávacích programů byla největší externí bariéra pro vzdělávání, kterou firmy pociťovaly.

Graf 28: Hodnocení výhod a nevýhod spolupráce při vzdělávání

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

Největší nevýhodu síťování firmy spatřují v riziku, že se touto cestou může know-how firmy dostat ke konkurenci, přičemž se obávají z výnosu odborného know-how, ale i například cenotvorby. Jako nejvýraznější nevýhodu tuto variantu označila více než polovina firem. Dalším problémem je obava, že by zaměstnanci firmy mohli snadněji odejít ke konkurenční firmě. Nákladů na koordinaci a na zázemí pro organizaci společného vzdělávání a možnosti, že konkurence zjistí, jak málo kvalifikované zaměstnance se firmy mají, se příliš neobávají.

Tabulka 6: Výhody a nevýhody síťování za účelem vzdělávání

celek	Nižší náklady	Vzájemné učení se	Školení na míru	Riziko odchodu ke konkurenci	Přenos know-how na konkurenci	Prezentace málo kvalifikovaných před konkurencí	Náklady na koordinaci, organizaci
1	6%	9%	8%	8%	5%	19%	10%
2	8%	15%	10%	13%	8%	23%	24%
3	17%	21%	19%	22%	14%	23%	29%
4	23%	20%	22%	21%	21%	15%	18%
5	29%	24%	28%	21%	25%	11%	13%
6	17%	11%	13%	14%	27%	9%	6%

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

Odlišnosti dle velikosti firem

Firmy, které mají mezi 10 a 99 zaměstnanci se ve svém hodnocení od průměru liší jen mírně. Malé firmy do devíti zaměstnanců pociťují oproti firmám nad 100 zaměstnanců jako výraznější nevýhodu nutnost vyčlenění nákladů na koordinaci a organizaci aktivit. A větší výhodou pro ně je i to, že zaměstnanci z různých firem se budou moci od sebe učit, zejména při řešení obdobných úkolů ve svých firmách a že půjde o školení na míru, kdy dodavatelská či spolupracující vzdělávací instituce zjistí přesné potřeby všech zaměstnanců a rozdělí zaměstnance různých firem do skupin podle vzdělávacích potřeb. Vyšší hodnocení této výhody odpovídá potřebám malých firem, velké firmy si jsou toto schopny zajistit interně.

2.4.2 Role zastřešujícího subjektu

V rámci dotazníkového šetření byly firmy dále dotazovány, kdo by dle jejich názoru mohl plnit roli subjektu, který by zastřešoval spolupráci více firem v oblasti vzdělávání, tedy uvedené síťování. Se zastřešujícím subjektem. Firmy se poměrně jednoznačně vyslovily pro hospodářskou komoru, profesní svaz či oborovou asociaci, a to ve 44 %. Pro dalších 30 % firem by tuto roli nejlépe plnila vzdělávací organizace, ať již škola či nějaký ústav (30 %). Více než pětina firem je přesvědčena, že pro tuto spolupráci nepotřebují žádný zastřešující subjekt a že spolupráce může fungovat nezávisle a samostatně. Jinou variantu zvolila pouze 4 % firem.

Graf 29: Subjekt s rolí zastřešující organizace

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

Odlišnosti dle velikosti firem

Výběr vhodného subjektu pro roli zastřešujícího subjektu se se mezi různými velikostmi firem příliš nelišil, přičemž pořadí preferencí zůstalo v rámci jednotlivých velikostí firem shodné. Nejvyšší preferenci hospodářské komoře či jiným asociacím pak vyjádřily nejmenší a největší firmy.

Tabulka 7: Rozdíly ve volbě zastřešujícího subjektu dle velikosti firem

	0-9	10-49	50-99	100-249	Pořadí celkem
Ano, např. hospodářská komora, profesní svaz či oborová asociace	46%	39%	47%	49%	1.
Ano, vysoká nebo střední odborná škola, vzdělávací instituce či výzkumný ústav	28%	32%	30%	26%	2.
Ne, spolupráce může fungovat zcela nezávisle jen mezi firmami	23%	25%	17%	20%	3.
Jiná varianta	3%	4%	7%	5%	4.

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

2.4.3 Ochota zapojit se do síťování

Firmy byly dotazovány rovněž na ochotu se zapojit do síťování, tedy do pilotního ověřování nového modelu podporujícího rozvoj dalšího vzdělávání ve firmách. Drtivá většina firem projevila ochotu se zapojit, více než ¾, přičemž největší část 60 % by se „spíše zapojilo“. Vysoký podíl pozitivní reakce k další spolupráci souvisí s ochotou firem vyplnit dotazníkové šetření. Pro účely pilotního testování to nicméně není podstatné.

Graf 30: Ochota zapojit se do síťování

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

Odlišnosti dle velikosti firem

Firmy vyjádřily shodné pořadí v míře ochoty spolupracovat v dalším šetření. Nejvyšší ochotu ke spolupráci, možnosti „rozhodně ano“ a „spíše ano“, zvolily největší firmy – nad 100 zaměstnanců, i když rozdíl nebyl výrazný.

Tabulka 8: Ochota zapojit se do síťování dle velikosti firmy

	0-9	10-49	50-99	100-249	celkem
Rozhodně ano	16%	11%	10%	14%	13%
Spíše ano	56%	61%	62%	61%	60%
Spíše ne	25%	25%	26%	22%	24%
Rozhodně ne	3%	3%	2%	2%	3%

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

Regionální diferenciace

Kraje vykázaly poměrně výraznou regionální diferenciaci v ochotě zapojit se do pilotního ověřování nového modelu podporujícího rozvoj dalšího vzdělávání ve firmách, přičemž nejvíce nakloněni jsou této spolupráci firmy z kraje Karlovarského a dále pak z krajů Zlínského, Královehradeckého a Středočeského. Karlovarský kraj je krajem, který se nejvíce ekonomicky propadá[6] a je pravděpodobné, že firmy zde i proto mohou mít větší ochotu zapojit se pilotního vzdělávání a získat tak určitou formu podpory.

Tabulka 9: Regionální diferenciace v ochotě zapojit se do síťování

	Rozhodně ano		Spíše ano
	Počet odpovědí	Podíl z celkového počtu odpovědí	Počet odpovědí	Podíl z celkového počtu odpovědí
Praha	9	16%	28	51%
Středočeský kraj	13	19%	42	61%
Jihočeský kraj	15	18%	48	56%
Plzeňský kraj	7	14%	26	53%
Karlovarský kraj	6	19%	22	69%
Ústecký kraj	4	7%	34	63%
Liberecký kraj	4	8%	34	65%
Královéhradecký kraj	11	17%	40	63%
Pardubický kraj	5	7%	45	66%
Vysočina	3	4%	49	68%
Jihomoravský kraj	15	14%	62	56%
Olomoucký kraj	6	9%	42	60%
Zlínský kraj	13	19%	42	63%
Moravskoslezský	14	11%	75	57%

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

2.5 Podpora vlastní iniciativy zaměstnanců ze strany firem

Firmy v šetření deklarovaly velmi pozitivní přístup ke vzdělávání zaměstnanců, které by vzešlo z jejich inciativy. Míra pozitivní reakce byla až překvapivá. Opět lze předpokládat, že pozitivní podporu velikost podpory je odvislá od vzorku, resp. je odráží opět ochotu firem dotazníkové šetření ke vzdělávání vyplnit. Lze se nicméně domnívat, že i u firem, které dotazníkové šetření odmítly vyplnit, určitá míra podpory bude existovat. Více než třetina firem dokonce deklarovala ochotu poskytnout zaměstnancům částečný finanční příspěvek na vzdělávání a téměř třetina by zaměstnancům udělila omezené studijní volno.

Graf 31: Forma podpory vlastní iniciativy zaměstnanců ve vzdělávání

Otázka: Podpořila by Vaše firma iniciativu vlastních zaměstnanců (i jednotlivců), pokud by se shodli na potřebě vzdělávat se v oblastech, které by mohly Vaší firmě pomoci?

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

Odlišnosti dle velikosti firem

Odpovědi se v podstatě nelišily dle velikosti firem, což je až nečekané.

Tabulka 10: Podpora vlastní iniciativy zaměstnanců ve vzdělávání dle velikosti firmy

	Ano, v plné míře	Ano, podporu poskytneme formou částečného finančního příspěvku zaměstnanci na vzdělávání	Ano, formou omezeného studijního volna	Ano, formou bonusů v případě úspěšně dokončeného kurzu	Ne
všichni	37%	35%	31%	23%	3%
0-9	39%	35%	31%	24%	2%
10-49	35%	35%	31%	24%	4%
50-99	40%	35%	29%	16%	2%
100-249	36%	33%	30%	26%	4%

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

2.6 Ověření využití NSK

Téměř ¾ firem se k možnostem získání kvalifikace prostřednictvím národního systému kvalifikací vyjádřily spíše pozitivně, přičemž největší podíl firem (39 %), je přesvědčen, že možnost získat doklad o kvalifikaci zvýší i motivaci zaměstnanců k doplnění kvalifikace a firma bude mít zároveň garanci platnosti takového dokladu. Zároveň se 1/4 firem, staví k systému negativně, resp. jej nepotřebuje, že si zaměstnance prověří sama. Zejména poměrně vysoký podíl firem, které si deklarovaly nepotřebnost NSK, protože si zaměstnance prověří sami, může být výzvou pro další rozšíření informací o systému kvalifikací.

Graf 32: Podpora zaměstnanců k získání kvalifikace dle NSK

Otázka: Nově si mohou zaměstnanci firmy ověřit své dovednosti a znalosti a získat doklad o kvalifikaci, kterou nezískali ve škole, ale v průběhu života. Takový doklad může nahradit maturitní vysvědčení nebo výuční list. Podpořili byste získání takového dokladu?

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

Odlišnosti dle velikosti firem

U firem nad 100 zaměstnanců je to pouze 1/5, která si zaměstnance spíše sama prověří v praxi a NSK tedy nepotřebuje. U velmi malých firem do 9 zaměstnanců je tento podíl o 5 p.b. vyšší. Nicméně zároveň možnosti doplnění kvalifikace a získání dokladu je pro druhou část nejmenších firem výhodná, protože zvyšuje motivaci zaměstnanců a dává zároveň firmám garanci, že získaný doklad odpovídá platným standardům (pro 44 % z nich). Je pravděpodobné, že právě nejmenší firmy nemají znalosti, ani personální zdroje, pro ověřování validity diplomů a systém národních kvalifikací jim tuto práci usnadňuje.

3 Manažerské shrnutí

Závěry z uskutečněného šetření jsou velmi zajímavé z několika důvodů. Jednalo se o kvantitativně nejrozsáhlejší šetření mezi malými a středními podniky na téma vzdělávání, které se kdy v ČR uskutečnilo. Bylo osloveno 10 tisíc subjektů, což je vysoké číslo, vezmeme-li v úvahu, že vzorek byl zúžen pouze na sektory s nižší přidanou hodnotou, tedy na výrobu, obchod, stavebnictví a komunální a řemeslné služby. Toto zúžení však zároveň napovídá, že výsledky šetření nesmíme zobecňovat na všechny malé a střední podniky, ale právě spíše na podniky, které jsou svým zaměřením na služby s nižší přidanou hodnotou specifické a z hlediska zapojení svých zaměstnanců do vzdělávání nejproblematičtější.

Patrně by nemělo být velkým překvapením, že návratnost dotazníkového šetření byla značně nízká, přestože opatření ke zvýšení návratnosti byla maximální. Konečná návratnost byla těsně pod hranicí 10%, což je číslo, které poukazuje na značnou neochotu respondentů zapojit se do jakýchkoli dotazníkových šetření. V každém případě je třeba vzít v úvahu, že i pokud by se do šetření zapojilo více respondentů, celkový obrázek by byl pravděpodobně velmi podobný. Ze zúženého kvalitativního průzkumu, ať již formou osobních pohovorů či telefonického průzkumu, lze vyvozovat, že větší část těch respondentů, kteří neodpověděli, o danou problematiku spíše nemá zájem, a tím pádem je u nich menší pravděpodobnost, že by byli ochotni se zapojit do pilotních i budoucích projektů, tak jak byly navrženy v koncepční části Analytické studie. Existuje i skupina MSP, které neodpověděly z toho důvodu, že vzdělávání svých zaměstnanců řeší prostřednictvím fondů ESF a necítí potřebu se do dalších projektů zapojovat, ale jde patrně o méně početnou skupinu. Tato skupina však otvírá prostor pro další komunikaci a hledání způsobů pro zvýšení jejich motivace.

Poměrně překvapivé je, že oproti předpokladu se nevyskytovaly velké rozdíly mezi odpověďmi malých a středních firem. Například u nezastupitelnosti pracovníků firem, která se často uvádí jako jedna z nejvážnějších překážek vzdělávání v malých organizacích a v tomto šetření byla druhou největší překážkou hned po nedostatku finančních zdrojů, odpověděli zástupci nejmenších firem, že tuto překážku vnímají jako menší problém, než tomu bylo v případě větších MSP. U jiných odpovědí byly rozdíly mezi odpověďmi respondentů dle velikosti firem spíše menší.

Reakce respondentů se výrazněji nelišily ani v závislosti na pozici samotného respondenta ve firmě. Výjimkou byla pouze nedostatečná systémová podpora státu a podnikatelských organizací, kterou jako závažnou překážku vnímají daleko více řídící pracovníci a jednatelé než výkonní pracovníci. Podobně pociťují řídící pracovníci i nezájem vzdělávacích institucí o MSP.

OBSAH VZDĚLÁVÁNÍ

Vzhledem k zaměření oslovených firem není až tak překvapivé, že z hlediska preferovaného obsahu vzdělávání pro MSP dávali respondenti největší preferenci odbornému a technickému vzdělávání, kde průměrné hodnocení bylo 5,2. Toto hodnocení odpovídá cílové skupině šetření, firmám v oboru výroby, stavebnictví, řemesla a komunální služby. Na druhém místě se umístila schopnost učit se novému, což odpovídá potřebám malých firem, kde pracovníci musejí zvládat více činností a musejí mít více dovedností než specialisté ve větších firmách. Velmi zajímavé byly postřehy některých respondentů, týkající se nedostatku základních pracovních návyků a dokonce morálky pracovníků. Mnozí si stěžovali, že jim nejvíce chybí lidé s určitými vlastnostmi spíše nežli dovednostmi (např. čestnost, dochvilnost atd.). To už je však spíše záležitostí vzdělávání počátečního nežli dalšího.

Vzdělávání v oblasti ICT a jazyků vnímají firmy poměrně jako méně důležité, ačkoli rozdíly v odpovědích nebyly nijak závratné. U těchto preferencí hraje roli opět sektor, ve které se firma pohybuje, a velikost firmy.

FORMY VZDĚLÁVÁNÍ

Co se týče forem vzdělávání, nejžádanější byl nácvik praktických dovedností přímo na pracovišti vedený vlastními zkušenými zaměstnanci s průměrným hodnocením 4,5. Vysoké hodnocení této formy vzdělávání přímo souvisí s potřebností oborového a technického vzdělávání, které sledované firmy nejvíce potřebují . Jako nejméně atraktivní forma vzdělávání se ukazuje e-learning. To může souviset jednak s tím, že e-learning sám o sobě je jako trend ve vzdělávání už dávno za zenitem, ale ještě důležitější je fakt, že existuje velmi málo e-learningových kurzů pro malé a střední podniky, které by byly šity na míru.

Relativně málo úspěšné bylo vzdělávání formou učení se s druhými firmami. Příslušná otázka směřovala k ochotě zapojovat se do budoucích klastrů, ale vyjádřený nižší zájem lze přičíst tomu, že v této fázi dotazníku ještě respondenti nevěděli, co přesně obnáší spolupráce s firmami v klastru.

Jak u odpovědí týkajících se obsahu, tak i formy preferovaného vzdělávání, nebyly zaznamenány větší rozdíly dle velikosti firem.

PŘEKÁŽKY VZDĚLÁVÁNÍ

Důležité pro nastavení budoucích koncepcí a strategií RLZ pro MSP jsou překážky ve vzdělávání. Šetření ukázalo, že firmy nevnímají mezi jednotlivými překážkami výraznější rozdíly. Překážky zároveň nejsou pro firmy překvapivě vysoké, jak by se mohlo zdát. Firmy vyjádřily, logicky a očekávaně, nejvyšší problém s nedostatkem finančních prostředků pro vzdělávání (3,9). S financováním vzdělávání mají logicky největší problém nejmenší firmy. Z komentářů a kvalitativního došetření vyplývá, že u firem, které se snaží hradit vzdělávání svých zaměstnanců z rozličných fondů ESF, je obrovskou překážkou administrativní náročnost projektů. Mnohé firmy uváděly, že raději o projekt nebudou žádat, než aby nesly administrativní zátěž vyplývající z projektu. Další výraznější bariérou pro využití vzdělávání je nezastupitelnost zaměstnanců a problémy s jejich uvolněním, o kterých jsme již mluvili výše.

Pozitivním faktem je, že firmy nespatřují jako překážku nízký užitek vzdělávání svých zaměstnanců. To by samo o sobě vyloučilo možnosti zapojení se do budoucích projektů i smysluplnost jakýchkoli pobídek ke vzdělávání.

Největší vnější překážku spatřují firmy v absenci podpory státu a dalších institucí, přičemž se jedná o absolutně největší překážku zaznamenanou v rámci průzkumu s průměrným hodnocením 4,0. Další výraznější externí bariérou pro využití vzdělávání je neexistence vhodných a vhodně navržených vzdělávacích programů. Kromě problémů s absencí podpory státu a neexistencí vhodných vzdělávacích programů spatřují firmy největší problémy v absenci garance kvality a důvěryhodnosti na straně poskytovatelů vzdělávání (průměrné hodnocení 3,7) a v nedostupnosti vhodných vzdělávacích programů v místě. Co se týče garance kvality a důvěryhodnosti na straně vzdělavatelů, problému by mohlo alespoň částečně pomoci budoucí řešení, které je v současné době řešeno v jiné části projektu Koncept pod názvem „Rating vzdělávacích institucí“.

PILOTNÍ PROJEKTY

Klíčovou částí dotazníkového šetření bylo zjišťování ochoty zapojit se do pilotních projektů. Otázky, které obsahoval dotazník, neměly v této fázi pouze zjišťovací účel, ale rovněž účel motivační. Bylo třeba položit otázku tak, aby respondenti porozuměli smyslu navrhovaných projektů a aby začali sami uvažovat o zapojení se do těchto projektů.

Shrnutí závěrů z této části dotazníkového šetření je uvedeno v části Návaznost na hypotézy Analyticko-koncepční studie, viz níže.

PŘÍSTUP KE VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

Firmy v šetření deklarovaly velmi pozitivní přístup ke vzdělávání zaměstnanců, které by vzešlo z jejich iniciativy. Míra pozitivní reakce byla až překvapivá. Opět lze předpokládat, že pozitivní podporu velikost podpory je odvislá od vzorku, resp. je odráží opět ochotu firem dotazníkové šetření ke vzdělávání vyplnit. Lze se nicméně domnívat, že i u firem, které dotazníkové šetření odmítly vyplnit, určitá míra podpory bude existovat. Více než třetina firem dokonce deklarovala ochotu poskytnout zaměstnancům částečný finanční příspěvek na vzdělávání a téměř třetina by zaměstnancům udělila omezené studijní volno.

NSK

Dotazník obsahoval jednu komplexní otázku směřující ke zjištění zájmu o kvalifikace v rámci systému NSK. Potěšující je, že téměř ¾ firem se k možnostem získání kvalifikace prostřednictvím národního systému kvalifikací vyjádřily spíše pozitivně, přičemž největší podíl firem (39 %), je přesvědčen, že možnost získat doklad o kvalifikaci zvýší i motivaci zaměstnanců k doplnění kvalifikace a firma bude mít zároveň garanci platnosti takového dokladu. Minimální část firem se staví k systému negativně, resp. jej nepotřebuje. Ta část firem, které si deklarovaly nepotřebnost NSK, protože si zaměstnance prověří sami, může být výzvou pro další rozšíření informací o systému kvalifikací.

Při podrobnější analýze dle velikosti firem se ukazuje, že pozitivní postoj k možnostem, které poskytuje národní systém kvalifikací, se snižuje s velikostí firmy. U firem nad 100 zaměstnanců je to pouze 1/5, která si zaměstnance spíše sama prověří v praxi a NSK tedy nepotřebuje. U velmi malých firem do 9 zaměstnanců je tento podíl o 5 p.b. vyšší. Tato diferenciace dle velikosti firem je logická, dle očekávání. Nicméně zároveň možnosti doplnění kvalifikace a získání dokladu je pro druhou část nejmenších firem výhodná, protože zvyšuje motivaci zaměstnanců a dává zároveň firmám garanci, že získaný doklad odpovídá platným standardům (pro 44 % z nich). Je pravděpodobné, že právě nejmenší firmy nemají znalosti, ani personální zdroje, pro ověřování validity diplomů a systém národních kvalifikací jim tuto práci usnadňuje.

Návaznost na hypotézy Analyticko-koncepční studie

Analyticko-koncepční studie: Co je a k čemu slouží?

Před realizací tohoto šetření byly stanoveny základní východiska a hypotézy nejen pro toto šetření, ale i pro koncepci budoucích pilotních projektů. Ty byly zpracovány do Analyticko-koncepční studie, která sloužila jako odrazový můstek pro zadání zakázky, jejíž součástí je – stručně řečeno - dotazníkové šetření, koncepce a pilotáž pilotních projektů na podporu vzdělávání v MSP, návrh koncepce rozvoje lidských zdrojů v MSP a návrh systému zajištění kvality ve vzdělávání v MSP.

Analytická část studie obsahuje SWOT analýzu dalšího vzdělávání zaměstnanců MSP, přičemž cílová skupina byla zúžena na firmy do 100 zaměstnanců. Tato část MSP se jeví jako nejvhodnější pro realizaci navržených pilotních projektů.

SWOT analýza má dvě matice: jednU pro mikro prostředí firem a jednU pro makro prostředí vnějšího okolí.

Drtivou většinu hypotéz obsažených v této SWOT analýze nelze zpochybnit a nezpochybňují ji ani závěry tohoto šetření, spíše naopak. Závěry šetření v souladu se SWOT analýzou potvrzují, že práce v malém podniku vyžaduje verzatilitu a univerzalitu zaměstnanců. Respondenti uváděli, že schopnost učit se nové věci za pochodu firmy je jedním z nejdůležitějších požadavků firem na pracovníky. Potřeba této schopnosti se umístila v preferencích na druhém místě hned za odbornými a technickými dovednostmi, které jsou specifické spíše pro dané sektory MSP, pro něž bylo šetření uskutečněno.

Jako největší slabina a překážka dalšího vzdělávání – opět v souladu s Analytickou zprávou – se ukazují finanční náklady na vzdělávání. Je logické, že nejmenší firmy jen velmi těžko hledají rozpočty pro vzdělávání pracovníků. Na druhou stranu je potěšující, že v dotazníkovém šetření většina respondentů uvedla, že vidí ve vzdělávání svých zaměstnanců užitek, což je v rozporu s hypotézou uvedenou ve SWOT analýze jako slabou mikro stránkou.

Nepotvrdila se obava z toho, že menší firmy se obávají odchodu svých příliš kvalifikovaných zaměstnanců ke konkurenci. Pouze 1% respondentů se obává toho, že kdyby jejich zaměstnanci získali dodatečnou kvalifikaci dle norem NSK, mohli by poté přejít do jiné firmy.

Stejně tak se nepotvrdila obava, že firmy nemají dostatek materiálního a technického vybavení k realizaci vzdělávání. Jako nejmenší překážku ze všech vidí firmy v nedostatečném počítačovém vybavení, rychlém přístupu k internetu vylučujícím využití e-learningu a telekonferencí, s průměrným ohodnocením 2,3.

Výraznější externí bariérou pro využití vzdělávání je neexistence vhodných a vhodně navržených vzdělávacích programů, čímž se potvrzuje hypotéza v Analytické studii. Respondenti uváděli i v rámci kvalitativního šetření, že se v nabídce dalšího vzdělávání příliš neorientují a často posílají zaměstnance do otevřených kurzů, přestože cítí, že vzdělávání šité na míru a nejlépe v místě pracoviště je pro ně zdaleka nejvhodnější.

Koncepční část studie navrhuje základní okruhy postupů a metod, které by měly být využity pro podporu vzdělávání v MSP. Nejedná se o žádný systém, nýbrž o sadu opatření, tzv. „tool-box“. Smyslem je, aby podniky mohly tyto kroky realizovat bez silnější podpory a koordinace ze strany centrálních institucí a na bázi samofinancovatelnosti.

Jak dotazníkové, tak i kvalitativní šetření ukázalo, že ze všech navrhovaných opatření tím nejvhodnějším a nejpřijatelnějším je síťování MSP do klastrů či miniklastrů.

MINIKLASTRY

Co se týče výhod síťování do miniklastrů, firmy dle očekávání nejvíce oceňují možnost rozdělení si nákladů, tj. očekávají, že náklady na vzdělávání by ve sdružení byly nižší, protože se rozloží mezi více firem (hodnocení 5 a 6 přidělila této možnosti téměř polovina firem). Tato výhoda odráží i největší interní bariéru, kterou firmy pociťují v podpoře vzdělávání svých zaměstnanců, a to je nedostatek finančních prostředků. Firmy spatřují rovněž výhodu v tom, že by šlo o školení na míru, kdy dodavatelská či spolupracující vzdělávací instituce zjistí přesné potřeby zaměstnanců a rozdělí zaměstnance různých firem do skupin podle vzdělávacích potřeb. Právě neexistence vhodných vzdělávacích programů byla největší externí bariéra pro vzdělávání, kterou firmy pociťovaly.

Největší nevýhodu síťování firmy spatřují v riziku, že se touto cestou může know-how firmy dostat ke konkurenci. Jako nejvýraznější nevýhodu tuto variantu označila více než polovina firem. Dalším problémem je obava, že by zaměstnanci firmy mohli snadněji odejít ke konkurenční firmě. Nákladů na koordinaci a na zázemí pro organizaci společného vzdělávání a možnosti, že konkurence zjistí, jak málo kvalifikované zaměstnance se firmy mají, se příliš neobávají.

JAKÁ JE OCHOTA PRO VSTUP DO MINIKLASTRŮ?

Drtivá většina firem projevila ochotu se zapojit, více než ¾, přičemž největší část 60 % by se „spíše zapojilo“. Vysoký podíl pozitivní reakce k další spolupráci souvisí s ochotou firem vyplnit dotazníkové šetření. Pro účely pilotního testování to nicméně není podstatné.

Kraje vykázaly poměrně výraznou regionální diferenciaci v ochotě zapojit se do pilotního ověřování nového modelu podporujícího rozvoj dalšího vzdělávání ve firmách, přičemž nejvíce nakloněni jsou této spolupráci firmy z kraje Karlovarského a dále pak z krajů Zlínského, Královéhradeckého a Středočeského. Karlovarský kraj je krajem, který se nejvíce ekonomicky propadá a je pravděpodobné, že firmy zde i proto mohou mít větší ochotu zapojit se pilotního vzdělávání a získat tak určitou formu podpory.

Za další podpůrný fakt, mluvící ve prospěch miniklastrů, je to, že za relativně důležitou bariéru vzdělávání byl firmami označen snížený zájem vzdělávacích institucí nabízet a poskytovat vzdělání jejich zaměstnancům s průměrným hodnocením 3,1. Je pravděpodobné, že vzdělávací instituce budou mít větší zájem o zakázky pro miniklastry podniků než pro samostatné firmy.

KDO BUDE MINIKLASTR ZASTŘEŠOVAT?

V rámci dotazníkového šetření byly firmy dále dotazovány, kdo by dle jejich názoru mohl plnit roli subjektu, který by zastřešoval spolupráci více firem v oblasti vzdělávání, tedy uvedené síťování. Firmy se poměrně jednoznačně vyslovily pro hospodářskou komoru, profesní svaz či oborovou asociaci, a to ve 44 %. Pro dalších 30 % firem by tuto roli nejlépe plnila vzdělávací organizace, ať již škola či nějaký ústav (30 %). Více než pětina firem je přesvědčena, že pro tuto spolupráci nepotřebují žádný zastřešující subjekt a že spolupráce může fungovat nezávisle a samostatně. Nejvyšší preferenci hospodářské komoře či jiným asociacím pak vyjádřily nejmenší a největší firmy.

PROPOJENÍ MSP S POSKYTOVATELEM VZDĚLÁVÁNÍ

Dotazník obsahoval otázku na možnost školení externím lektorem na pracovišti, cílené přímo na konkrétní potřeby zaměstnanců firmy. Tuto možnost vnímají respondenti jakou druhou nejvhodnější formu vzdělávání (průměrné hodnocení 4,4). Největší podíl nejvyššího hodnocení, tj. 6 bodů, udělily této formě vzdělávání firmy nad 100 zaměstnanců (ve 31 %) a nejméně nejmenší firmy do 9 zaměstnanců (ve 13 %).

VNITROFIREMNÍ TUTOŘI

Dotazník obsahoval jednu otázku, která směřovala ke zjištění zájmu o tuto aktivitu. Nácvik praktických dovedností zaměstnanců přímo na pracovišti, který povedou vlastní zkušení zaměstnanci, vnímají firmy jakou nejvhodnější formu vzdělávání (průměrné hodnocení 4,5; medián 5). Překvapivě největší podíl nejvyššího hodnocení, tj. 6 bodů, udělily této formě vzdělávání firmy nad 100 zaměstnanců (ve 30 %) a nejméně nejmenší firmy do 9 zaměstnanců (ve 23 %). Tento fakt pravděpodobně odráží vyšší schopnost větších firem vyčlenit pro účely školení vlastního zaměstnance a systémově tento způsob vzdělávání využít.

E-LEARNING

Jak již bylo řečeno výše, respondenti neuváděli e-learning jako vhodnou formu vzdělávání pro své zaměstnance. Důvodem může být fakt, že zatím neexistují vhodná e-learningová řešení, šitá na míru potřebám MSP.

SHRNUTÍ

Jako zdaleka nejvýhodnější opatření se jeví forma miniklastrů. Metoda vnitrofiremních tutorů, kterou je možno opřít o zájem respondentů v dotazníkovém řešení, je rovněž žádaná, stejně jako propojení s externím dodavatelem vzdělávání. Je třeba ovšem zdůraznit, že dotazník neobsahoval otázky ke zjištění, za jakých okolností by firmy byly ochotny těchto forem využít. Naopak, jako nepříliš žádoucí se ukazuje e-learning.

Tabulka 11: Podpora zaměstnanců k získání kvalifikace dle NSK dle velikosti firem

	0-9	10-49	50-99	100-249	celkem
Ano, možnost získat doklad zvýší motivaci zaměstnanců doplnit si kvalifikaci, firma bude mít současně garanci, že jejich kvalifikace odpovídá platným standardům	44%	35%	40%	40%	39%
Ano, standardizované kvalifikace usnadní nábor nových zaměstnanců, budeme mít jistotu určité úrovně kvalifikace	11%	19%	18%	18%	17%
Ano, usnadní se odměňování zaměstnanců dle jejich skutečné kvalifikace	6%	6%	5%	5%	6%
Ano, přehled standardizovaných kvalifikačních požadavků usnadní nastavení dalšího vzdělávání zaměstnanců	10%	11%	12%	14%	11%
Ne, hrozí, že by po dosažení kvalifikace a získání dokladu mohli zaměstnanci přejít ke konkurenci	2%	2%	3%	1%	2%
Ne, hrozí, že by po dosažení kvalifikace a získání dokladu mohli zaměstnanci požadovat vyšší mzdu	2%	1%	1%	0%	1%
Takovou možnost nepotřebujeme, zaměstnance si prověříme v praxi sami	26%	27%	22%	21%	24%

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

Přílohy

Příloha 1: Znění dotazníkového šetření

Číslo	Znění
Q1	Počet zaměstnanců
Q2	Místo podnikání: Ve kterém kraji převážně Vaše firma působí?
Q3	Jaká je Vaše pozice ve firmě? Prosím vyberte pouze jednu z možností, která nejlépe vystihuje Vaše postavení
Q3j	Jaká je Vaše pozice ve firmě? Prosím vyberte pouze jednu z možností, která nejlépe vystihuje Vaše postavení - Jiné
Q4_1	Jaké vzdělávání nejvíce potřebujete? Jaké znalosti a dovednosti vašich zaměstnanců byste označil/a za prioritní z pohledu existence a rozvoje vaší firmy - Cizí jazyky a jejich znalosti
Q4_2	Jaké vzdělávání nejvíce potřebujete? Jaké znalosti a dovednosti vašich zaměstnanců byste označil/a za prioritní z pohledu existence a rozvoje vaší firmy - Komunikace, prezentační dovednosti
Q4_3	Jaké vzdělávání nejvíce potřebujete? Jaké znalosti a dovednosti vašich zaměstnanců byste označil/a za prioritní z pohledu existence a rozvoje vaší firmy - Obchodní a vyjednávací schopnosti, proklientské chování, ekonomické dovednosti, marketing a manažerské dovednosti
Q4_4	Jaké vzdělávání nejvíce potřebujete? Jaké znalosti a dovednosti vašich zaměstnanců byste označil/a za prioritní z pohledu existence a rozvoje vaší firmy - Schopnost se rychle učit nové věci a být flexibilní
Q4_5	Jaké vzdělávání nejvíce potřebujete? Jaké znalosti a dovednosti vašich zaměstnanců byste označil/a za prioritní z pohledu existence a rozvoje vaší firmy - Odborné znalosti a dovednosti v oboru, technické vzdělání, nové trendy v oboru
Q4_6	Jaké vzdělávání nejvíce potřebujete? Jaké znalosti a dovednosti vašich zaměstnanců byste označil/a za prioritní z pohledu existence a rozvoje vaší firmy - Počítačové a ICT dovednost
Q4_7	Jaké vzdělávání nejvíce potřebujete? Jaké znalosti a dovednosti vašich zaměstnanců byste označil/a za prioritní z pohledu existence a rozvoje vaší firmy - Pouze povinná školení (bezpečnost práce aj.)
Q4b	Existuje ještě nějaký jiný druh vzdělání, který je pro Vás důležitý? Pokud ano, vypište jaký:
Q5_1	Jaké formy (způsoby) vzdělávání byste v budoucnu využili? - Nácvik praktických dovedností přímo na pracovišti vedený vlastními zkušenými zaměstnanci
Q5_2	Jaké formy (způsoby) vzdělávání byste v budoucnu využili? - Školení externím lektorem na pracovišti, cílené přímo na konkrétní potřeby našich zaměstnanců
Q5_3	Jaké formy (způsoby) vzdělávání byste v budoucnu využili? - Vysílání jednotlivých zaměstnanců do otevřených kurzů organizovaných vzdělávacími institucemi
Q5_4	Jaké formy (způsoby) vzdělávání byste v budoucnu využili? - E-learning (elektronické vzdělávání na PC), který by nám ušetřil náklady a byl přitom co nejvíce „šitý na míru“
Q5_5	Jaké formy (způsoby) vzdělávání byste v budoucnu využili? - Poradenství nebo koučování, kdy najatý odborník poskytuje omezené, ale přesně cílené poradenství při řešení náročných úkolů ve firmě
Q5_6	Jaké formy (způsoby) vzdělávání byste v budoucnu využili? - Učení se s lidmi z jiných, spolupracujících firem nebo našich dodavatelů či odběratelů, kdy se jeden může učit od druhého a všichni pak od lektora
Q5b	Chcete k tomuto tématu něco dalšího sdělit?
Q6a_1	Překážky uvnitř firmy - Lidé ve firmě jsou nezastupitelní, je problém je na vzdělávání uvolnit
Q6a_2	Překážky uvnitř firmy - Vzdělávání zaměstnanců přináší firmě malý užitek
Q6a_3	Překážky uvnitř firmy - Firma má obavy, že by příliš kvalifikovaní lidé požadovali neadekvátně vysoké mzdy a podmínky
Q6a_4	Překážky uvnitř firmy - Nedostatek finančních prostředků na vzdělávání
Q6a_5	Překážky uvnitř firmy - Nedostatečné počítačové vybavení, pomalý přístup k internetu vylučující využití e-learningu a telekonferencí
Q6a_6	Překážky uvnitř firmy - Zaměstnanci sami nechtějí většinu vzdělávání absolvovat, nevidí v něm přidanou hodnotu
Q6a_7	Překážky uvnitř firmy - Zaměstnance s potřebnými znalostmi a dovednostmi snadno kdykoli najmeme, vzdělávat nepotřebujeme
Q6b_1	Překážky mimo firmu. - Firma má obavy, že by příliš kvalifikovaní lidé odešli ke konkurenci
Q6b_2	Překážky mimo firmu. - Preferované vzdělávání je pro zaměstnance firmy v místě podnikání nedostupné, dojíždění za vzděláním časově a logisticky náročné
Q6b_3	Překážky mimo firmu. - Pro potřeby malých firem neexistují vhodné a vhodně navržené vzdělávací programy
Q6b_4	Překážky mimo firmu. - Pozorujeme nezájem škol a vzdělávacích agentur o MSP našeho typu
Q6b_5	Překážky mimo firmu. - Chybí garance kvality a důvěryhodnosti na straně poskytovatelů vzdělávání
Q6b_6	Překážky mimo firmu. - Absence podpory ze strany státu, podnikatelských organizací a dalších institucí
Q6c	Existují dle Vás mimo firmu ještě nějaké další překážky, které stojí v cestě širšímu a efektivnějšímu vzdělávání zaměstnanců?
Q7a_1	Jaké jsou podle Vás potenciální výhody spolupráce více firem při vzdělávání zaměstnanců? - Výhodou je, že náklady na vzdělávání ve sdružení budou nižší, protože se rozloží mezi více firem
Q7a_2	Jaké jsou podle Vás potenciální výhody spolupráce více firem při vzdělávání zaměstnanců? - Výhodou je, že zaměstnanci z různých firem se budou moci učit od sebe, zejména při řešení obdobných úkolů ve svých firmách
Q7a_3	Jaké jsou podle Vás potenciální výhody spolupráce více firem při vzdělávání zaměstnanců? - Výhodou je, že půjde o školení na míru, kdy dodavatelská či spolupracující vzdělávací instituce zjistí přesné potřeby zaměstnanců a rozdělí zaměstnance různých firem do skupin podle vzdělávacích potřeb
Q7aa	Jaké jsou podle Vás další potenciální výhody spolupráce více firem při vzdělávání zaměstnanců?
Q7b_1	Jaké jsou podle Vás potenciální nevýhody spolupráce více firem při vzdělávání zaměstnanců? - Nevýhodou je riziko, že zaměstnanec mojí firmy snadněji odejde ke konkurenční firmě
Q7b_2	Jaké jsou podle Vás potenciální nevýhody spolupráce více firem při vzdělávání zaměstnanců? - Nevýhodou je možnost, že se touto cestou know-how firmy může dostat konkurenci
Q7b_3	Jaké jsou podle Vás potenciální nevýhody spolupráce více firem při vzdělávání zaměstnanců? - Nevýhodou je možnost, že konkurence zjistí, jak málo kvalifikované zaměstnance máme
Q7b_4	Jaké jsou podle Vás potenciální nevýhody spolupráce více firem při vzdělávání zaměstnanců? - Nevýhodou je nutnost nákladů na koordinaci, na zázemí pro organizaci společného vzdělávání
Q7bb	Jaké jsou podle Vás další potenciální nevýhody spolupráce více firem při vzdělávání zaměstnanců?
Q8	Bylo by podle Vás vhodné, kdyby výše popsanou spolupráci zastřešila důvěryhodná profesní nebo regionální organizace?
Q8j	Bylo by podle Vás vhodné, kdyby výše popsanou spolupráci zastřešila důvěryhodná profesní nebo regionální organizace? -Jiné
Q9_1	Jaká by podle Vás měla být role zastřešujícího subjektu? - Organizátor a administrátor společných vzdělávacích akcí
Q9_2	Jaká by podle Vás měla být role zastřešujícího subjektu? - Pouhý poskytovatel prostor, konferenční techniky a dalšího zázemí pro vzdělávací akce
Q9_3	Jaká by podle Vás měla být role zastřešujícího subjektu? - Poskytovatel nebo zprostředkovatel dotace na vzdělávání
Q9_4	Jaká by podle Vás měla být role zastřešujícího subjektu? - Odborný garant, který zajistí kvalitu daného vzdělávání, nejnovější trendy apod.
Q9_5	Jaká by podle Vás měla být role zastřešujícího subjektu? - Metodik, který malé firmy naučí rozpoznat rozvojové potřeby, připravit strategii rozvoje a zavést plán vzdělávání
Q9_6	Jaká by podle Vás měla být role zastřešujícího subjektu? - Zprostředkovatel a lobbista ve vztahu k institucím státu, kraje, EU, které by vzdělávání MSP měly podporovat
Q9_7	Jaká by podle Vás měla být role zastřešujícího subjektu? - Nevím, bez odpovědi
Q10	Kdyby ve Vašem regionu existovala možnost spolupráce více firem při vzdělávání zaměstnanců, zapojila by se Vaše firma?
Q11_1	Podpořila by Vaše firma iniciativu vlastních zaměstnanců (i jednotlivců), pokud by se shodli na potřebě vzdělávat se v oblastech, které by mohly Vaší firmě pomoci? - Ano, v plné míře
Q11_2	Podpořila by Vaše firma iniciativu vlastních zaměstnanců (i jednotlivců), pokud by se shodli na potřebě vzdělávat se v oblastech, které by mohly Vaší firmě pomoci? - Ano, podporu poskytneme formou částečného finančního příspěvku zaměstnanci na vzdělávání
Q11_3	Podpořila by Vaše firma iniciativu vlastních zaměstnanců (i jednotlivců), pokud by se shodli na potřebě vzdělávat se v oblastech, které by mohly Vaší firmě pomoci? - Ano, formou omezeného studijního volna
Q11_4	Podpořila by Vaše firma iniciativu vlastních zaměstnanců (i jednotlivců), pokud by se shodli na potřebě vzdělávat se v oblastech, které by mohly Vaší firmě pomoci? - Ano, formou bonusů v případě úspěšně dokončeného kurzu
Q11_5	Podpořila by Vaše firma iniciativu vlastních zaměstnanců (i jednotlivců), pokud by se shodli na potřebě vzdělávat se v oblastech, které by mohly Vaší firmě pomoci? - Ne
Q11b	Chcete k tomuto tématu něco dalšího sdělit?
Q12	Nově si mohou zaměstnanci firmy ověřit své dovednosti a znalosti a získat doklad o kvalifikaci, kterou nezískali ve škole, ale v průběhu života. Takový doklad může nahradit maturitní vysvědčení nebo výuční list. Podpořili byste získání takového
Q12b	Chcete k tomuto tématu něco dalšího sdělit?
Q13	Přejete si získat informace o výsledku šetření? Stručné vyhodnocení Vám bude zasláno e-mailem.

Příloha 2: Vybrané výsledky dotazníkového šetření

ZAMĚŘENÍ VZDĚLÁVÁNÍ

Tabulka 12: Preference jednotlivých typů vzdělávání u firem 0-9 zaměstnanců

0-9 zaměstnanců	Cizí jazyky	Komunikace, prezentace	Obchod, marketing, management	Schopnost učení, flexibilita	Odborné znalosti a dovednosti	Počítačové a ICT dovednosti	Povinná školení (BOZP aj.)
1	11%	3%	3%	1%	3%	4%	20%
2	13%	7%	7%	4%	2%	12%	16%
3	14%	13%	9%	8%	10%	13%	21%
4	23%	22%	18%	19%	17%	32%	19%
5	23%	23%	27%	29%	28%	24%	13%
6	15%	31%	37%	39%	41%	14%	10%
průměr	3,81	4,49	4,69	4,87	4,89	4,04	3,19

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

Tabulka 13: Preference jednotlivých typů vzdělávání u firem 10-99 zaměstnanců

10-99 zaměstnanců	Cizí jazyky	Komunikace, prezentace	Obchod, marketing, management	Schopnost učení, flexibilita	Odborné znalosti a dovednosti	Počítačové a ICT dovednosti	Povinná školení (BOZP aj.)
1	7%	4%	3%	1%	1%	3%	7%
2	9%	6%	6%	4%	1%	6%	14%
3	15%	16%	10%	9%	6%	18%	24%
4	28%	30%	20%	21%	14%	33%	21%
5	24%	27%	32%	32%	29%	25%	13%
6	16%	19%	29%	33%	50%	14%	21%
průměr	4,01	4,26	4,59	4,78	5,19	4,15	3,81

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

Tabulka 14: Preference jednotlivých typů vzdělávání u firem 100-249 zaměstnanců

100-249 zaměstnanců	Cizí jazyky	Komunikace, prezentace	Obchod, marketing, management	Schopnost učení, flexibilita	Odborné znalosti a dovednosti	Počítačové a ICT dovednosti	Povinná školení (BOZP aj.)
1	3%	1%	0%	1%	0%	1%	5%
2	8%	9%	4%	3%	1%	5%	13%
3	16%	16%	14%	8%	6%	22%	21%
4	24%	28%	21%	25%	11%	32%	17%
5	29%	30%	33%	30%	31%	31%	17%
6	20%	16%	27%	32%	51%	9%	27%
průměr	4,28	4,26	4,65	4,77	5,26	4,13	4,09

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

FORMY VZDĚLÁVÁNÍ

Tabulka 15: Preference jednotlivých forem vzdělávání u firem 0-9 zaměstnanců

0-9 zaměstnanců	Nácvik na pracovišti zkušeným zaměstnancem	Externí lektor na pracovišti	Otevřené kurzy	E-learning	Poradenství, koučování	Společné učení s dalšími firmami
1	6%	7%	8%	17%	12%	9%
2	11%	16%	18%	18%	16%	14%
3	10%	12%	23%	25%	16%	21%
4	27%	26%	24%	17%	21%	28%
5	24%	25%	19%	16%	16%	21%
6	23%	13%	7%	7%	18%	8%
průměr	4,21	3,85	3,51	3,20	3,69	3,62

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

Tabulka 16: Preference jednotlivých forem vzdělávání u firem 10-99 zaměstnanců

10-99 zaměstnanců	Nácvik na pracovišti zkušeným zaměstnancem	Externí lektor na pracovišti	Otevřené kurzy	E-learning	Poradenství, koučování	Společné učení s dalšími firmami
1	2%	2%	7%	14%	11%	8%
2	6%	5%	16%	21%	16%	16%
3	13%	15%	23%	23%	19%	23%
4	22%	23%	25%	22%	25%	25%
5	31%	31%	22%	14%	19%	20%
6	27%	24%	9%	5%	10%	8%
průměr	4,53	4,47	3,64	3,16	3,56	3,58

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

Tabulka 17: Preference jednotlivých forem vzdělávání u firem 100-249 zaměstnanců

100-249 zaměstnanců	Nácvik na pracovišti zkušeným zaměstnancem	Externí lektor na pracovišti	Otevřené kurzy	E-learning	Poradenství, koučování	Společné učení s dalšími firmami
1	2%	2%	6%	13%	6%	6%
2	5%	3%	15%	23%	15%	12%
3	12%	10%	25%	23%	20%	31%
4	19%	22%	22%	22%	26%	22%
5	31%	30%	21%	13%	26%	19%
6	30%	31%	10%	6%	7%	10%
průměr	4,63	4,68	3,70	3,17	3,71	3,65

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

Tabulka 18: Regionální diferenciace v hodnocení forem vzdělávání

Formy vzdělávání/kraje	Podíly hodnocení (%)
Formy vzdělávání/kraje	1+2	3+4	5+6
Nácvik na pracovišti zkušeným zaměstnancem
Praha	11%	45%	44%
Středočeský kraj	12%	39%	49%
Jihočeský kraj	9%	32%	59%
Plzeňský kraj	12%	29%	59%
Karlovarský kraj	3%	34%	63%
Ústecký kraj	6%	20%	74%
Liberecký kraj	6%	38%	56%
Královéhradecký kraj	8%	40%	52%
Pardubický kraj	10%	35%	54%
Vysočina	14%	32%	54%
Jihomoravský kraj	7%	36%	57%
Olomoucký kraj	13%	29%	59%
Zlínský kraj	10%	33%	57%
Moravskoslezský	10%	34%	56%
Využití externích lektorů na pracovišti
Praha	9%	35%		56%
Středočeský kraj	6%	41%		54%
Jihočeský kraj	9%	39%		52%
Plzeňský kraj	16%	33%		51%
Karlovarský kraj	3%	47%		50%
Ústecký kraj	9%	35%		56%
Liberecký kraj	10%	48%		42%
Královéhradecký kraj	11%	38%		51%
Pardubický kraj	9%	35%		56%
Vysočina	15%	31%		54%
Jihomoravský kraj	13%	41%		47%
Olomoucký kraj	6%	39%		56%
Zlínský kraj	9%	30%		61%
Moravskoslezský	11%	31%		57%
Otevřené kurzy
Praha	19%	48%		33%
Středočeský kraj	27%	47%		26%
Jihočeský kraj	29%	39%		33%
Plzeňský kraj	6%	63%		31%
Karlovarský kraj	20%	57%		22%
Ústecký kraj	17%	52%		31%
Liberecký kraj	21%	51%		29%
Královéhradecký kraj	15%	53%		32%
Pardubický kraj	26%	38%		36%
Vysočina	25%	46%		29%
Jihomoravský kraj	27%	51%		21%
Olomoucký kraj	24%	40%		36%
Zlínský kraj	25%	44%		31%
Moravskoslezský	19%	48%		33%
E-learning
Praha	29%	53%		18%
Středočeský kraj	30%	46%		23%
Jihočeský kraj	39%	40%		21%
Plzeňský kraj	27%	49%		24%
Karlovarský kraj	25%	41%		34%
Ústecký kraj	31%	54%		15%
Liberecký kraj	37%	46%		17%
Královéhradecký kraj	30%	46%		24%
Pardubický kraj	40%	46%		15%
Vysočina	38%	46%		17%
Jihomoravský kraj	36%	45%		19%
Olomoucký kraj	43%	41%		16%
Zlínský kraj	42%	37%		21%
Moravskoslezský	37%	42%		21%
Poradenství, koučování
Praha	22%	44%		35%
Středočeský kraj	14%	52%		33%
Jihočeský kraj	27%	41%		32%
Plzeňský kraj	16%	45%		39%
Karlovarský kraj	6%	41%		53%
Ústecký kraj	31%	43%		26%
Liberecký kraj	31%	42%		27%
Královéhradecký kraj	21%	44%		35%
Pardubický kraj	25%	47%		28%
Vysočina	29%	39%		32%
Jihomoravský kraj	33%	48%		19%
Olomoucký kraj	27%	36%		37%
Zlínský kraj	25%	43%		31%
Moravskoslezský	31%	39%		30%
Společné učení s dalšími firmami
Praha	27%	47%		25%
Středočeský kraj	23%	54%		23%
Jihočeský kraj	25%	45%		31%
Plzeňský kraj	16%	43%		41%
Karlovarský kraj	25%	50%		25%
Ústecký kraj	26%	44%		30%
Liberecký kraj	23%	54%		23%
Královéhradecký kraj	21%	57%		22%
Pardubický kraj	21%	57%		22%
Vysočina	28%	44%		28%
Jihomoravský kraj	21%	52%		27%
Olomoucký kraj	27%	39%		34%
Zlínský kraj	15%	48%		37%
Moravskoslezský	19%	52%		29%

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

PŘEKÁŽKY PRO VZDĚLÁVÁNÍ – UVNITŘ FIRMY

Tabulka 19: Hodnocení překážek uvnitř firmy u firem 0-9 zaměstnanců

0-9 zaměstnanců	Nezastupitelnost zaměstnanců	Malý užitek vzdělávání pro firmu	Oba z požadavků na zvýšení mzdy	Nedostatek financí na vzdělávání	Nedostatečné vybavení pro e-learning	Neochota zaměstnanců	Odpovídající zaměstnance si rovnou najdeme
1	14%	29%	27%	7%	44%	21%	32%
2	15%	20%	23%	10%	23%	16%	12%
3	21%	22%	19%	15%	13%	23%	20%
4	22%	16%	13%	20%	11%	19%	16%
5	17%	9%	10%	24%	6%	14%	10%
6	11%	4%	7%	24%	4%	5%	9%
průměr	3,45	2,65	2,78	4,17	2,23	3,05	2,87

10-99 zaměstnanců	Nezastupitelnost zaměstnanců	Malý užitek vzdělávání pro firmu	Oba z požadavků na zvýšení mzdy	Nedostatek financí na vzdělávání	Nedostatečné vybavení pro e-learning	Neochota zaměstnanců	Odpovídající zaměstnance si rovnou najdeme
1	9%	23%	23%	8%	38%	14%	23%
2	15%	24%	26%	13%	28%	19%	18%
3	22%	26%	20%	17%	15%	26%	20%
4	21%	15%	17%	22%	9%	20%	13%
5	19%	9%	11%	24%	7%	14%	15%
6	14%	4%	4%	17%	4%	7%	10%
průměr	3,70	2,74	2,78	3,89	2,30	3,21	3,09

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

Tabulka 20: Hodnocení překážek uvnitř firmy u firem 10-99 zaměstnanců

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

Tabulka 21: Hodnocení překážek uvnitř firmy u firem 100-249 zaměstnanců

100-249 zaměstnanců	Nezastupitelnost zaměstnanců	Malý užitek vzdělávání pro firmu	Oba z požadavků na zvýšení mzdy	Nedostatek financí na vzdělávání	Nedostatečné vybavení pro e-learning	Neochota zaměstnanců	Odpovídající zaměstnance si rovnou najdeme
1	9%	26%	26%	8%	41%	15%	26%
2	15%	23%	31%	19%	24%	21%	21%
3	24%	29%	21%	21%	17%	20%	20%
4	22%	15%	11%	20%	8%	21%	14%
5	21%	5%	7%	19%	7%	16%	9%
6	9%	2%	3%	13%	3%	6%	10%
průměr	3,58	2,56	2,50	3,63	2,24	3,20	2,90

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

PŘEKÁŽKY PRO VZDĚLÁVÁNÍ MIMO FIRMU

Tabulka 22: Hodnocení překážek mimo firmu u firem 0-9 zaměstnanců

0-9 zaměstnanců	Obava z odchodu ke konkurenci	Nedostupnost vzdělávání v místě	Neexistence vhodných programů	Nezájem škol a agentur o nás	Chybí garance kvality	Absence podpory státu
1	21%	15%	7%	19%	8%	5%
2	20%	12%	11%	15%	12%	6%
3	21%	20%	20%	23%	23%	20%
4	15%	19%	20%	19%	20%	22%
5	16%	24%	24%	13%	22%	24%
6	7%	10%	17%	11%	14%	22%
průměr	3,09	3,55	3,95	3,26	3,79	4,19

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

Tabulka 23: Hodnocení překážek mimo firmu u firem 10-99 zaměstnanců

10-99 zaměstnanců	Obava z odchodu ke konkurenci	Nedostupnost vzdělávání v místě	Neexistence vhodných programů	Nezájem škol a agentur o nás	Chybí garance kvality	Absence podpory státu
1	17%	13%	11%	16%	10%	5%
2	28%	18%	13%	19%	18%	12%
3	22%	18%	21%	26%	23%	22%
4	15%	20%	18%	18%	21%	23%
5	13%	19%	23%	13%	18%	20%
6	5%	13%	15%	8%	10%	17%
průměr	2,96	3,51	3,74	3,17	3,50	3,93

Zdroj: Dotazníkové šetření mezi MSP, květen 2012

[1] Nejmenší je naopak u odborných znalostí, kde dosahuje hodnoty 0,83.

[6] Nejvyšší propad ve výši HPD/obyv. v PPS, mezi kraji v ČR. V roce 2010 klesl na 57,6 % HDP na 1 obyvatele, v PPS, EU27 = 100.