1. krok – identifikujte problém – co, koho a proč chcete školit
Dříve nežli firma osloví jakoukoli vzdělávací instituci, musí si ujasnit, čeho chce dalším vzděláváním dosáhnout.
Příklad z praxe: Jednoho dne ve vzdělávací instituci zazvonil na stole telefon, který zvedla zkušená metodička. Sekretářka podniku na druhém konci aparátu chtěla objednat seminář krizové komunikace pro mistry. Metodička vzdělávací agentury zbystřila - „vy máte krizi?“ Odpověď byla – „ ne, normálně prosperujeme“. Sekretářka v dobré víře objednávala kurz, protože to nařídil pan ředitel. V požadovaném programu byly body, které sekretářka našla kdesi na webu a zahrnovaly např. zvládání situací při napadení klientem (jak se později ukázalo, šlo o kurz krizové komunikace pro terénní pracovníky). Následoval tedy vyjasňovací telefonát panu řediteli. Ten si opravdu dělal starosti s tím, že odběratelé požadují stále kratší termíny dodávek a stále častější „drobné“ změny, které nejsou zaneseny ve smlouvách, a tedy firma pracuje pro klienty víc, ale za stejné peníze. Z toho ale mylně usoudil, že je tento problém řešitelný krizovým školením mistrů. Zkušená metodička vzdělávací agentury předvídala neúspěch takovéhoto školení, a proto se s panem ředitelem osobně sešla a vysvětlila mu, že sebelepší komunikace mistrů nezlepší špatně napsanou smlouvu. Vzdělávací agentura se sice připravila o zakázku, ale nepřišla o dobré jméno.
„Problém spočívá v tom, že často zadavatel špatně identifikuje cíl školení a není schopen posoudit, zda ten cíl je vůbec reálný,“ říká Jana Brabcová, viceprezidentka AIVD ČR. Pak zaleží na tom, jakého průvodce ve vzdělávání mají firmy před sebou. I vzdělávání je tvrdý byznys. Uspějí ti, kteří mají zajištěnou práci, v tomto případě poskytování kurzů, a tak často na kvalitu a užitek poskytované služby příliš nehledí.
2. krok - vzdělávací instituci vybírejte obezřetně
Finance z EU jsou dobrým zdrojem výdělku právě pro zmíněné vzdělávací agentury. Ty se snaží vysoutěžit zakázku. A aby ji získaly z veřejných /evropských/ financí podle zákona o veřejných zakázkách, volí často účelově co nejnižší cenu. Podle Jany Brabcové, viceprezidentky AIVD ČR, není pak vzácným jevem, že často školí levní důchodci nebo studenti, na které jsou nízké náklady.
Kvalitní lektor se totiž musí vychovat, trénovat a vzdělávat. Seriozní vzdělávací agentura je schopna doložit to, jaké profesní akreditace vyučující vlastní a pokud vidíte v jejím portfoliu, že za lektory je dlouhodobější profesní stopa, nepůjde o „rychlokvašku“ zřízenou pro rychlý zisk z prostředků EU. Naopak, agentura, kde se lektoři střídají jako na běžícím pásu nebo jsou najímáni téměř „z ulice“, nebude důvěryhodná. Takže, jen cena by pro firmu neměla být jediným a rozhodujícím kritériem. Hodnotou je to, co se zaměstnanci naučí a čím zvýší ziskovost své firmy.
3. krok – firmy si musí ujasnit, koho a v čem potřebují školit
Firmy si zapomínají udělat personální audit, nevědí, kdo co ve firmě dělá a často na školení pošlou nesprávnou osobu. Nejhorší variantou je, když někdo dostane školení dokonce „za trest“. Nebo vedoucí prostě školení bere jen jako alibi, že se ve „firmě podporuje další vzdělávání“ a prostě pošle na kurz někoho bez rozmyslu. Pak se buď někdo školí už v tom, co zná, nebo se neškolí v tom, co opravdu potřebuje. Dobrá vzdělávací instituce na začátku testuje dovednosti a na konci kurzu je schopna podat výsledek o posunu kompetencí účastníků.
Častým nešvarem současnosti například je, že firma dá člověku pracovní smlouvu bez popisu pracovní činnosti a další požadavky na pozici vznikají za pochodu. A najatý člověk se nestačí divit, jaké znalosti firma vyžaduje, protože s původní pozicí mají pramálo společného. Firma by sice potřebovala školit pracovníka v nových kompetencích, ale raději nepřizná, že jedná v rozporu se zákoníkem práce, denně přiděluje člověku pracovní úkoly v rozporu s pracovní smlouvou. Když je nový člověk bystrý a rychle se učí, není problém. Zádrhel nastává, když se vyškolil na jinou práci, ale aktuálně svoji kompetenci nevyužívá, a tak mnohdy těžce nabyté znalosti rychle zapomene. A během pár měsíců se dostává se do problémů, protože nepřináší očekávanou kvalitu u jiných zadávaných úkolů, protože na ně nemá dostatečné znalosti. Zaměstnanci nechtějí být problémoví a raději se neozvou, aby neztratili práci v době, kdy se těžko hledá nová.
4. krok – upozorněte aktivně na potřebu kvalifikace na nové pozici, chráníte sebe
Takzvaný „multitasking“ může být pastí i pro pečlivého a jinak profesně zaměřeného pracovníka. Firmy v recesi často maskují i to, že tam, kde dříve byli dva pracovníci s rozdílnými úkoly a také kvalifikací, vlastně vytěžují i toho, kdo to původně vůbec neměl v popisu práce. Pokud člověk nechce přijít o práci, měl by po zaměstnavateli chtít asertivně školení v dané oblasti. Ušetří si problémy při hodnocení svého výkonu, pokud jej firma řádně nevyškolila.
5. krok – „věštění z koule“ na úřadech práce
V posledních letech nemají podniky povinnost hlásit volné pracovní pozice úřadu práce, většinou o neobsazených místech informují ti, kterým se dlouhodobě nedaří pozice zaplnit. Úřady práce se také přesně nedozvídají jaké kompetence jsou na konkrétních místech ve firmě třeba. Navíc mají na klienty většinou málo času, neznají detailně jejich slabé a silné stránky. Problém není ani v tom, že by nebylo dostatek diagnostických metod, ale na úřadech práce se odborníci často střídají, na řadě z nich probíhaly nepromyšlené přesuny, restrukturalizace a úřad měl v minulých dvou letech co dělat, aby zkonsolidoval sám sebe.
Úřad navíc klientům platí pouze akreditované rekvalifikační kurzy, tolik potřebné soft skills musí vyškolit zaměstnavatel. A zdaleka ne všechny rekvalifikační kurzy jsou podmíněny příslibem zaměstnání.
Firmy obsazují nejčastěji místo tak, že vypíší pozici a obecné požadavky na kompetence. A hledají osobu, která tuto představu naplní. Problém je v tom, že jedna pozice může ve dvou firmách znamenat úplně něco jiného nebo jinou úroveň požadovaných dovedností.
Navíc v sítích úřadu práce končí spíše zaměstnanci, kteří se dlouho o svou kvalifikaci nestarali, vystačili si s určitým profilem, dokud jejich místo nebylo zrušeno či dokud je firma nepropustila. Úředníci na úřadech tak zažívají situaci, že jim několika rekvalifikačními kurzy procházejí stále stejní lidé, kteří ale ve firmách nakonec neuspějí.
6. krok – neusilujte o „papír“ , učte se pro praxi
Cílem totiž není certifikát, vzdělání na „oko“, ale skutečná dovednost. Lidé si v Česku ještě nezvykli, že pokud v nějaké kompetenci nedostačují, budou si muset zaplatit „kondiční jízdy“ navíc, jako například v autoškole. Pokud někdo dlouho nejezdí autem, takovému požadavku se nediví, pokud jde o profesní kvalifikaci, někdy si lidé na úřadu práce myslí, že dovednost spadne z nebe nebo že úředník na úřadu práce zprostředkuje zázrak. „Certifikát, osvědčení, to ještě není kompetence,“ zdůrazňuje Jana Brabcová. Po asistentce nechcete certifikát o absolvování kurzu, ale požadujete, aby udělala formálně a gramaticky správný zápis z porady, zvládla exelové tabulky a včas je rozeslala účasníkům schůzky. Certifikát je jen něco jako vstupenka do firmy…
7. krok – kvalita je vztažená na očekávaný cíl
„V principu znamená kvalita měřitelný posun v kompetencích a pro většího zadavatele opakovatelnost kurzů ve standardizované kvalitě. Pokud si najdu „garážové“ vzdělávací agentury, které jednou předvedou úžasný výkon, tak za pár týdnů budu mít jako zadavatel školení možná problém je najít ještě na trhu, když potřebuji proškolit třeba 400 nebo 2500 lidí,“ vysvětluje Jana Brabcová. Zadavateli pomůže, pokud se ptá předem na reference školicích agentur a vytipuje si portfolio prověřených agentur, nespolehne se jen na nejnižší cenu. Podle expertů z úřadů práce a dalších odborníků na vzdělávání dospělých totiž nepomůže ani vodítko ISO, protože jej poskytuje více subjektů, které nepodléhají kontrole. Co by měla umět špičková vzdělávací agentura?
Nejlepší vzdělávací agentury umí přímo ve firmě identifikovat problémy, mají své testovací metody. Navrhnou vhodné vzdělávací programy, proškolí týmy. Výhodou je, že mohou docházet přímo do firmy a pomoci s dolaďováním problémů. Jde o finančně náročnější řešení, ale vzdělávání se v tomto případě neměří jen prostředky na další kurzy, ale přínosem a ziskem, který to v podnikání přinese dané firmě.
Autor: Hana Kejhová